绩效考核指标的提炼

绩效考核指标设置的正确与否直接关系到绩效考核的成败和企业发展目标能否实现。如何才能准确快速的提炼绩效考核指标呢？

在谈怎样进行绩效考核指标的提炼之前，先来笼统的谈一谈在企业管理中为什么要进行绩效考核，因为在很多的企业管理实践中，往往走两个极端：要么就是“没有考核”，一切随领导的主观评价来评判各个部门及各个岗位的工作结果；要么就是“事事考核”，认为“不考核的事情员工是不做的”，只有通过考核才能促使员工努力的工作，业绩不好靠考核、工作效率不高靠考核、执行力不强靠考核、配合不到位也靠考核等等，并且事无巨细，统统和考核挂钩，认为“考核是万能的”，可以解决组织中的一切问题。

其实，从大的方面讲，企业成功的秘诀可能只有两个：一个是靠经营，一个靠管理。与经营相关的是企业的靠什么赚钱、怎样赚钱，即企业战略发展问题；而与管理相关的就是企业内部涉及到的人力资源、财务、信息等资源和流程链等问题。所以说，企业的内部管理修的是内功，通过内功的修炼达到强身健体，以搏击外部市场的风浪。在内部管理之中，绩效考核就是关键的一步，但不是全部。除了绩效考核外，企业内部管理的还要有企业文化等方面的内容。况且，无论是考核还是文化都是加强企业内部管理的手段而已。知道了考核在整个企业中的定位，再来谈如何提炼指标就相对简单些，否则会陷入迷茫的状态。

首先，可以从企业的发展战略中提炼。企业的发展是企业战略落地的过程。企业战略的逐级分解形成各部门及各岗位的考核指标。一旦企业的战略目标明确，目标的分解是相对简单的。在分解的过程中，可以参考平衡积分卡的四个方面进行分析，从客户、财务、内部员工和流程中角度看是否有要求，有的话，找出核心和关键的，就可以作为考核的指标。

其次，可以从部门及岗位职责中提炼。企业赋予每个部门及岗位不同的职责和工作。通过部门及岗位职责的梳理可以明确我们在考核指标的提炼过程中是否有漏项。

再次，可以从企业职能管理部门或流程相关部门的管理要求中提炼。职能管理部门如财务和人力资源等部门是代表企业行使企业某领域管理权限的。它的要求就是企业内部管理所必须要达到的。而流程相关部门主要指的是本部门或岗位的下游环节，本部门及岗位的工作产出直接输入到下游部门，如果没有良好的配合和协调，势必造成流程链的断裂，影响整个组织绩效。

站在企业发展的角度看，无论是KPI,还是360度考核，还是其他的考核方法，目的只有一个，通过考核来界定和评价部门或岗位的工作的结果，达到奖优罚劣的目的。所以说，考核是手段，是管理者的指挥棒，是管理者通过绩效考核促进企业战略实现的过程。

宋志国