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发表于 2016-4-18 12:24:55 |只看该作者 |正序浏览
新书《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》的核心内容是破解绩效落地难题的五定模型，包括定基础，责任到岗权力归位；定方向，战略清晰目标一致；定规划，指标明确行动有力；定改进，教练辅导落地生根；定激励，持续回馈良性循环。五定模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读。帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力。
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aimeiling1986    

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发表于 2017-2-9 21:18:38 |只看该作者
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发表于 2016-5-28 14:09:26 |只看该作者 |楼主
公子无忧 发表于 2016-5-28 09:53
- \7 y4 [4 [. g, H还有一点想和作者探讨：
9 q0 v' X: ^. v! t9 X# d  G1 TP228·P229，宽带薪酬表示意图中，递增系数及幅宽用的并不是准确值吧？建议换成均 ...
: u2 I* I* p1 F( O' X; e: U5 f( c; D
谢谢。递增系数和幅宽是模拟数值，本身薪酬测算是一个试算的过程，就是不断试，最终达到一个综合平衡的结果。另关注最低值和中位值测算，最终经过综合试算，结果应该非常相近。
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公子无忧    

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发表于 2016-5-28 09:53:32 |只看该作者
还有一点想和作者探讨：
! g& ]+ H$ S1 L. |* E& N: |; x  {7 AP228·P229，宽带薪酬表示意图中，递增系数及幅宽用的并不是准确值吧？建议换成均值，表清幅宽和递增系数的计算方法，这样便于理解。递增系数很多地方是不是称之为极差？- r  d( c: y1 O; G+ N
P246，确定每一级的最大值和最小值，作者是使用的最低档的1档计算。但中位值是根据市场对标而来，相对客观，每一级分多少档是企业内部自己定的，不知道使用最低值计算和使用中位值计算是否有差别？我没详细计算，也可能是一样~~
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发表于 2016-5-27 22:23:11 |只看该作者 |楼主
公子无忧 发表于 2016-5-27 17:16 8 L1 {7 o! P0 b: g( B! g
刚读完这本书，还是很不错的。
9 F  p) K" ~7 G% P9 [1 v五定模型详细的讲解了关于绩效的HR需要做的一切基础以及收尾工作；4 V, _/ t3 P( p, T4 E- m
本书的题 ...

) I6 f# H3 I) ]4 k% u# {: }感谢您阅读了这本书，您的点评全部收到了，本书的确没有对绩效分析会议做具体介绍，日后会增强绩效分析会议的研究和阐述，关于您说的薪酬结构部门的失误我会关注并更正，再次感谢您热心的评价！
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发表于 2016-5-27 17:16:58 |只看该作者
刚读完这本书，还是很不错的。% u0 k' r- }# G6 Z: X$ M
五定模型详细的讲解了关于绩效的HR需要做的一切基础以及收尾工作；
. R. |0 S+ r; H: d本书的题目可以改为“关于绩效，HR能做什么”
8 f2 f- m7 s% u& C, n还是值得一度的，其中有个地方希望能改进一下：关于高效会议的内容，只讲了如何让会议搞笑，丝毫没讲如何召开关于绩效的会议啊？在什么节点开？如何开？怎样推动效果更好？希望能读到关于绩效会议的讲解。
: t  ?! T# n# B* [3 L; }( A另外，最后薪酬制度那一章，薪资结构部门貌似有点小失误，请作者注意@零点
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发表于 2016-4-22 18:03:51 |只看该作者
呵呵，非常感谢，很好很强大8 s: {; _* s# n7 U: f! w+ ]

) U5 F& J- t  U! u; O) l
" Y0 T0 R% K: R  W) {( h" C3 |' `' z: f+ A$ C* P

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