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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 如何让员工正视绩效减少抵触情绪呢？
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[讨论] 如何让员工正视绩效减少抵触情绪呢？

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niceBlue    

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贡士

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楼主
发表于 2017-1-17 09:45:06 |只看该作者 |倒序浏览
我们是一家互联网公司，我们是从去年8月份开始实行绩效考核的，用的KPI指标考核，感觉运行到现在流于形式了，成为每月发放工资的组成部分，感觉没有起到考核作用，员工本人打分的话也都是满分，部门负责人自从知道这个和工资挂钩后也都评分不低，每个月的评定结果都很优秀，可是业绩结果确不是特别理想，我们的绩效考核没有起到期望的效果，对员工的督促成长也没有明显成效。我想问问大家，如何针对绩效进行总结，让员工都正视绩效对自身工作职能起到的正面作用，减少抵触情绪呢？
8 n: M6 W4 a% C$ N2 U% b8 K: D
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绩效考核, 互联网
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manbvv_198    

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沙发
发表于 2017-1-17 09:52:56 |只看该作者
“管理技术+管理艺术=管理绩效”，只采用了管理的技术和手段，而忽略了这些技术手段是针对人的，忽略了人的艺术、沟通的艺术，任何手段都只能适得其反，还不如不用。
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玉儿0111    

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板凳
发表于 2017-1-17 09:59:36 |只看该作者
绩效管理推不下去的主要原因无非是：
- n8 ]7 n7 G9 P9 [: y2 G2 [  G; \! {! |8 m6 `& W
    好处不多
! A; l, Q6 Y+ X5 W1 k! @: y5 @/ F; {! T, q5 }( [
    处罚不痛' S+ e  T! D: g0 c& R) V

* n1 u6 [4 b# b6 G+ I; W, s: w    理解不透
3 {3 h% w6 S# w. K- B3 g/ ?5 A# s* G% L3 L* M
    关联不够
+ b( x* y! [+ ^6 {
) p9 u% a+ Z3 i( S% G( C所以要让员工积极参与绩效管理，应该做好以下几点：
& E3 R0 r3 o' m
9 I" b- N/ v: l# ~) q, R    考核工具简单易操作% q0 V# R  R* O5 l7 [7 I( g8 X
3 w  L, `0 o, _, g" |+ `
    绩效管理培训指导到位; y; g8 }+ Q0 N! N  n6 N: T
" l! p2 u2 n2 A( s
    领导高度重视，监督落实得力; s, \' E/ V* z$ ^+ N* a
' S  _. A) e; X+ k8 \, t
    有奖有罚，循序渐进，奖罚要有刺激性
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中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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u紫衣1    

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探花

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地板
发表于 2017-1-17 10:01:29 |只看该作者
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
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manbvv_198    

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发表于 2017-1-17 10:14:35 |只看该作者
先要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。其实，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有绩效考核并不意味着是铁饭碗。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。
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冷_白开    

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解元

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发表于 2017-1-17 10:25:54 |只看该作者
绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。
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