[分享] 在企业的不同发展阶段如何构建科学的薪酬体系

随着企业的发展到了一定阶段，各个企业往往会面临原有薪酬体系不符合现有发展水平的情况，改革现有的薪酬体系成为了众多企业共同面临的问题。很多企业在初创时建立的薪酬体系往往并不合理，既不能充分体现公平性也存在一些浪费。效率低下薪酬体系，无法跟上企业发展的步伐，严重的甚至已经开始影响企业健康发展。合理的薪酬体系能够更高效的利用资源，同时也能满足激发员工的工作积极性，提升企业效益，为企业的长远发展提供有力的保障。建立可续的科学合理的体系势在必行。

对于企业而言，薪酬体系的改革是一个复杂、动态的过程。薪酬体系的建不仅仅是把企业目前原有的利益蛋糕进行切分和为这种切分方式找的适当的依据。建设合理的薪酬体系是为了把企业的蛋糕做得更大，薪酬体系的建设应当被提高到企业战略的角度来看待。企业在进行薪酬设计时必须要细致地分析其本质需求，不仅仅只是解决目前企业遇到的困境，切忌头疼医头，脚疼医脚。一般来说，企业需要根据其面临的外部竞争环境和今后的发展战略来制定适合自身发展的薪酬体系。在体系设计的过程中应该体现一定的前瞻性和延续性。短期内频繁的薪酬调整对于企业员工的士气还有长期发展战略的实施都是不利的。企业在面临薪酬建设需求时，有条件的可以依赖内部人员独立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考虑借助外部专业中介机构的力量，听取专业化的建议，往往因为外部专业机构的中立性使其能够发现更多的问题，提出更加合理公平的建议，而且因为其中立的立场，使得新的薪酬体系在企业内部推行时能够更加顺畅。

华恒智信的团队在长期的实践中发现企业进行薪酬改革时面对的问题主要有以下几点：

1.  薪酬福利没有市场竞争力，对核心人才没有吸引力。

2.  难以合理量化各个岗位的薪酬福利，真正做到所得即所劳。

3.  各个岗位薪酬福利的平衡，公平往往很难兼顾。

4.  薪酬体系不完善，需要经常变动，影响企业的长期战略发展。

华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：

一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，提出的战略薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此企业在设计薪酬体系中投入的重点和分析也应有所不同，以适应企业自身特色。

针对企业在实际操作中面临的问题，我们华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师从技术角给出了几点建议,实际操作过程中企业在进行薪酬体系设计时应注意以下三方面内容：

第一、薪酬公平性。薪酬公平性核心是当员工能力差不多，努力程度相似时，收入应该保持相同，即投入与产出基本一致，这样才能保证薪酬的内在公平性。一个团队的涣散往往开始于内部成员对薪酬公平性的质疑，所谓人不患寡而患不均。华恒智信团队曾接触过一家企业，其某部门经理的年薪为10万，其觉得很开心，但是当得知其他部门经理年薪是20万时，觉得管理层对自己部门不够重视，工作积极性受到影响；

第二、薪酬模式多样性。薪酬的目的是激励员工，提高绩效，企业可以在薪酬收入模式上进行改变，使员工感觉到其在为自己工作。例如，某酒店行业分为A、B两个区，A区业务比较多，员工比价累，其工资相对B区要高，于是B区人员存在一些抱怨，此时建议进行A区与B区进行工作的调剂，达到员工心理平衡，这比增加工资要重要，因此，企业在薪酬设计时要考虑实际情况，进行多样化设计。

第三，薪酬设计应与考核有机对接。考核主要是指任职能力考核与业绩考核，任职能力考核体现的是能者多劳，而业绩考核体现的是多劳多得，企业在进行薪酬体系设计时，应该细化两者之间的对接。

关于薪酬体系设计可以通过阅读相关书籍进行提高，推荐企业管理层阅读华恒智信研究团队编写务实性《全面薪酬体系设计》一书以及东北财经大学出版的《薪酬管理》等。