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另外我这里还有一个信息，同样让HR们难堪，有时候想想可是会无地自容的啊！) u% S+ [% e7 B6 k
( N- w+ I6 F- S1 d% K0 e/ U
美国加利福尼亚大学的一个研究团队发现：在大约四分之一的企业里面，没有任何HR工作经验的管理者被任命为HR高管。企业之所以会这样做，是因为这些人会使企业的人力资源活动更加具有战略性。让人力资源部门成为战略的人力资源部，这可是HR专业人员梦寐以求的境界，为什么这些没有专业背景的人员反而能更容易达到这个目标呢？8 g3 T! t' u' B4 m1 r( s
3 ?; C, d$ `1 f 中国HR们的典型情况是：HR试图摆脱传统的事务型工作创造更大的价值，成为所谓战略的人力资源。但是成功的例子却很少。最近十多年来，为达成这个目标，HR们相处的概念、方法、解决方案层出不穷。比如，平衡记分卡的引入、非人的人的大规模培训、流程再造、学习标杆企业的最佳实践还有最近热闹的HRBP，共享中心、专家中心、业务伙伴等等。但是，这些东西只是成为令HR们兴奋的谈资。它的最大作用就是产生了各种各样的培训课程；抑或成为HR沙龙上高逼格吹嘘的资料，用一句网络用语来说就是：然并卵。0 ^0 c/ J( b6 K$ y" K4 X, }
5 A7 x3 Z5 U9 K, x) C 基于我在HR领域的实践、学习和研究，更得益于这十几年中在HR江湖的闯荡。我认为上面哪些手段不能从更本解决问题。比如现在热闹的HRBP。我听过一些关于HRBP的讲座培训，我并不乐观。这不过是又一次东施效颦的肥皂剧。大家要明白，HRBP更多的是管理思想，不是可以照抄照搬的模式。这个HRBP至少产生在25年以前！为什么HR们一种方法接一种方法、一种概念加一种概念、一种手段跟一种手段……除了很酷很炫以外，实质效果却很差。我个人坚信人力资源陷入困境的原因出于自身，出在人力资源从业者的思维方式和工作习惯。也出在人力资源知识体系的故步自封及根本不重视人力资源工作活动的终极目标。人力资源管理越弄越复杂。越搞越专业、各种各样的专业壁垒难以打破，过多的进行理论研究哲学思辨，少有临门一脚！
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所以，HR要提升要转型，在于思维的重塑，在于满足客户的需求。HR的客户是谁？是业务部门吗？不是！是企业。（注意这里的表述）经典的管理思想和理论认为，HR应从业务出发，服务于业务。但是。至少在目前的中国，HR不仅是从业务出发，更应该从企业战略出发，服务于企业的总体目标。" a) N8 P* j- ?1 Z2 E
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怎么从企业的战略和总体目标出发开展HR工作呢？这就是我们这个课程要告诉你的，系统思维下的人力资源管理！" I. Y; j. r) j6 Z# K( z/ r+ P
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发表于 2017-6-12 09:35:39
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