查看: 1171|回复: 3

[系统转发] 干货：公司老员工变“老油条”？就用6个方法！（附案例）

0 主题	319 听众	6万积分

管理员

Rank: 50

签到天数: 15 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间: 2010-6-8
最后登录: 2025-1-27
积分: 68861
精华: 0
主题: 0
帖子: 0

电梯直达

楼主

发表于 2017-6-14 10:28:32 |只看该作者 |倒序浏览

导语员工是一家企业赖以生存和发展的基石，企业的问题一般都可归结到人的问题，而如何得到一支优秀的员工队伍更是阻碍企业发展的各大难题之一。一家企业经营久了，自然会沉淀下这样一批人，他们来到公司少则三五两年，多则七八年，有的甚至更久，他们一般在公司初期成立有较大的贡献，有着丰富的经验，熟悉公司的情况与也各项资源，比较认同公司的企业文化及价值观，他们就是跟随着企业不断发展所沉淀下来的一批具有老资历的员工，但是面对这些有资历的老员工们，老板对他们往往却是又爱又恨的，为什么这么说呢？很多老员工现状： 1．摆老资格，自认为累计为公司创造的价值高，喜欢强调自己在公司内部的面子和地位 2．在老板下达任务时，找老板讨价还价 3．对市场麻木，缺乏创新意识 4．工作方式和思维模式固化，且更新热情低 5．排挤新员工，直接打击新员工的工作和创新热情 6．带头违反规章制度，摧毁规章制度的严肃性 7．拉帮结派，形成非法小团队 8．人事成本太高，薪酬满意度低 9．对抗管理，有时候老板都叫不动 10. 摸透了工作和老板的规律，能懒则懒、能拖则拖，影响其他员工的斗志这些不求上进的老员工已经摸透了大公司的规则，以及考核要求，基本马马虎虎过关，没有什么把柄，面子上他都过得去，但他的状态和情绪会影响新进来的员工，带坏团队的风气。HR拿他们没办法，老板一提起这些事就头疼，实在不知道该拿这些“老油条”怎么办。其实这正如每种产品都有保质期一样，人才也有生命周期：初入职时，员工的冲劲最大，热情最高；在为企业服务3-5年后，其工作能力逐渐成熟，工作热情趋于平缓；工作6-8年甚至更长时间后，工作热情则明显衰退，工作成了惯性行为，思维也形成定式，缺乏创新和激情。在这样的情况下，改善对老员工的现状是刻不容缓的，那可以从哪方面入手呢？从管理入手： 1、晓之以理，动之以情从观念上转变。但个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然可能恢复老样子。 2、制造职业危机感为企业注入新鲜血液，培养新人，适当缩减老员工人数。又譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。 3、授权授责，利益捆绑作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责。激励员工从激励机制入手： 1、股权激励对公司创业初期的老员工和一些核心的人才进行股权激励，对员工起到一定的激励作用，但是股权激励的操作繁琐，退出麻烦，员工持股以后还容易助养懒人，员工可以躺在股权里面赚钱。所以股权激励要慎用，做股权激励之前，建议先做OP合伙人。 2、建立具有激励性的薪酬模式老员工之所以变成“老油条”除了职业倦怠，还有就是传统薪酬模式带来的负面影响，工资弹性小，固定部分较多，做多做少对工资影响不大，工资对他们已经没有了刚开始是的吸引力。对于激励性薪酬模式，笔者推荐无论老员工、新员工都适用的“薪酬全绩效模式”：高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多层次分配为方向，全面调动员工的状态，实现绩效快速改善。中层：KSF+产值+超价值\剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。基层：一线岗位，产值+计件\提成+内包+KSF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。案例生产经理KSF案例模板人士主管KSF+PPV案例模板 3、合伙人机制合伙人机制既留人、吸引人，更强调激励人，将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合，让员工掏钱，参与公司经营，享受增值分配，从为老板打工转变为经营者，使管理团队实现高度利益趋同。 OP合伙人与股权激励的区别欢迎评论交流....... 文/编辑：：曾老师（150-9985-7474）(V信互动：xcjx5200）