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以批判的眼光看待一般顾问公司提出的“理论”——从“胜任素质模型”说开去并给所有人力资源从业者几点忠告# K( U$ X- B1 `* N- Z+ }3 k
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从一些网页和其他的宣传资料上，大致了解了一下“胜任素质模型”这个工具。在沧海看来，所谓胜任素质模型，其实就是前两年谈得比较多的“员工核心能力体系”，而所谓员工核心能力体系，其实就是工作分析的一个衍生物罢了：工作分析后要形成《工作规范》与《工作说明书》，很多的公司从实用出发，把《工作规范》与《工作说明书》合成为《岗位描述》。（本人就是这么做的。）《岗位描述》包括岗位基本信息、工作内容与职责、任职条件、工作条件与物理环境、时间分配、管理权限等方面，其中的任职条件，也就包括了该岗位应该具有的知识、经验、能力。任职条件中的能力当然是指完成本岗位工作、公司生产经营以及发展所必须的能力，也就是所谓“员工核心能力”，即“胜任素质”。如此一分析，所谓“胜任素质模型”，也就毫无新意了。3 y" H8 _. V7 `/ a$ S, l# g7 ~8 h
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有感于现在顾问公司推出的所谓“理论”花样繁多，结合自己的专业认识以及多年的实际工作经验，特给所有人力资源从业者提出如下几点忠告：
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- k8 f) F0 ?) h# ^- k一、以批判的眼光看待一般管理顾问公司的“新潮理论”。
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* {4 @/ f2 z5 o6 I3 E! v( f管理顾问公司与其他所有的企业一样，也属于企业，同样把利润最大化作为其追求的唯一目标。为了生存与利润，管理顾问公司需要通过各种手段（包括改头换面、精美包装等）不断推出“新产品”，而不管这些“新产品”是否适合企业。这些“新产品”，就是我们经常见到的各种理论与工具。
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二、企业投资人或股东注重的是回报，是效益，而不是过程，更不是一些名称动听的管理工具。人力资源投资本就是一种长期的、无法准确衡量其回报的投资，如果人力资源工作者一味要求公司投入巨资进行培训、购买管理工具又在短时间内无法见到实效的话，人力资源工作者在企业内的地位将江河日下。何况现在的所谓新潮理论日新月异，看都看不过来，企业哪能一个一个地消化、推行呢。我本人毕业于人力资源管理专业，多年从事这个工作，对这方面的感触与认识颇深。现在我担任一家2000人左右的企业的人力资源负责人，但我很少跟其他部门的人谈到人力资源管理方面的学术名词，更多的时候是从生产与品质的角度出发，用他们的术语与他们沟通，并且基本上抛弃了所有的专业理论与工具，一切从实用出发，结合生产品质特点，自己设计各种工具，这些工具的名称也非常朴素，一般人从字面就可理解其含义。从目前来看，效果非常好。
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三、广种者必薄收。“吾生也有涯，而知也无涯”。时间、经历、财力是有限的，如果亦步亦趋地跟着顾问公司走，前一个工具还没有来得及消化与推行，又去学第二个、第三个，势必收不到实效。那不是企业人的理性行为，而是学院派的研究。我们还不如从经过实践验证的基本的理论出发，利用一些朴素的工具，一抓到底，一次解决一个问题。那样往往能给企业带来实际裨益，能出成绩，也更容易得到企业各方面的认同。举一个例子：1980年到1982年间，《财富》500强中有90%的企业采用了“品管圈”这一管理工具，但不到5年，80%的公司便弃之如敝屣。可见时髦的理论毕竟只是理论。$ A" |6 e/ g. p" l
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四、当然，如果顾问公司的或者是希望向顾问行业发展的人力资源工作者，则另当别论。他们需要了解人力资源管理的最新动态，要能做到各种时髦理论与名词脱口而出。
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: Y& m6 `" U, ~* d以上所述，乃沧海肺腑之言，如有谬误之处，尚祈诸位海涵。
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发表于 2003-4-10 10:13:00
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