案例：手把手教你解除试用期劳动合同

一、双方协商解除劳动合同—HR比较喜欢的方式

二、劳动者单方解除劳动合同

即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无 须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。（摘自公众号：人力曰）

1、预告解除

(1)劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

(2)劳 动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、即时解除

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用 人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

注意:对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位 应当支付经济补偿。

三、用人单位单方解除劳动合同

具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。

主要包括：

过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 （摘自公众号：人力曰）

李某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定李某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管李某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。

公司销售主管提醒李某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的 可能。为了保住工作，董李更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了。

公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。李某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，李某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为李某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了李某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。（摘自公众号：人力曰）

如果你是这家公司的HR,遇到上述情况，该怎么解决呢？

法律链接:

1、根据《劳动法》第 25 条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，严重违 反企业规章制度的，给单位造成重大损害的，以及被追究刑事责任的，用人单位可以行使单 方辞退员工的权利;

2、劳动者不胜任工作的，医疗期满的，客观情况发生重大变化的，用人单位在履行一定的程序后，可以提前 30 日书面通知劳动者解除劳动合同。（摘自公众号：人力曰）

单位解除李某的劳动合同存在以下几个问题:

一是没有对李谋进行调岗或培训；

二是解除合同没有提前 30 日以书面形式进行通知；6 m1 e8 @0 O$ b
三是没有依法支付经济补偿金。& [+ ~2 D% u  Z6 O2 `
用人单位根据《劳动法》第 24、26、27 条之规定，与劳动者解除劳动合同，应当支付经济补偿金

经济补偿金问题

1、用人单位是以劳动者不胜任工作为由而解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。

2、劳动者主动提出辞职，一般没有经济补偿金

但是，如果劳动者是因为用人单位存在《劳动法》第 32 条第 2、3 款的情形而被迫辞职的，用人单位应当向其支付经济补偿金。经济补偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的，不胜任工作被解除合同的，最多不超过本 人的 12 个月工资。 （摘自公众号：人力曰）

1、有固定期限的劳动合同期满后，用人单位与劳动者终止劳动合同的，不需要支付经济补偿金.

2、对符合条件的国有单位职工和农民工，用人单位应当支付生活补助费。

3、关于伤残 职工的合同问题

如果是因工负伤，1 至 6 级的不得单方终止。7 到 10 级的可以终止

如果是非因工负伤 5 到 10 级的都可以依法终止。（摘自公众号：人力曰）

4、无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但是并不等于终身合同。

5、劳动合同到期以后，单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续，也没有与其续签合 同，形成劳动关系事实上的延续，若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职，应认定为劳 动关系的解除。

6、关于妇女特殊时期劳动合同的问题

妇女在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得单方解 除或者终止其劳动合同，应当将劳动合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工 有《劳动法》第 24、25 条的情形，用人单位可以解除其劳动合同。（摘自公众号：人力曰）

至于农民工，农民工也属于劳动者，用人单位与其解除劳动合同或劳动关系，同样应当 支付经济补偿金。

概念

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。

试用期的规定

劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。

固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的：试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

具体实操

一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。（摘自公众号：人力曰）

现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的三个月时间。

通常情况下，HR可以找到的不胜任或不符合的证据有哪些呢？

1、考察劳动者是否提供了任何虚假信息（摘自公众号：人力曰）

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。

这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。 　

2、严格设定工作目标计划和工作成效表（摘自公众号：人力曰）

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。

需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。

业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。（摘自公众号：人力曰）

3、建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。

①有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。（摘自公众号：人力曰）

②也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

③还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。

无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。（摘自公众号：人力曰）

4、保留好各项法律文件

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。（摘自公众号：人力曰）