[招聘录用] 说服候选人“最后一公里”之沟通思路及话术

    现在招聘不太好做，中国公司千千万万，都在使尽各种浑身解数挖人，候选人的选择空间也越来越大，对于HR或者猎头来讲，候选人拿到offer又被拒是一件很正常又很令人痛心的事儿，入职第一天即要离职更是让您生无可恋，分分钟要您下辈子、下下辈子再也不想做招聘。

    据说，BAT的某一家在2014年offer被turn down的比例在48%，另外一家在53%，每年华为也有大量的候选人拿到offer不去，听到这样的消息，您是不是觉得心里有一丝丝安慰？反正我看到后，心理是舒坦多了。

那么，对于这样拿到offer的候选人，在最后一公里或者说临门一脚的过程中，有哪些沟通思路，怎样操作能够Get到候选人的G点，让他做最后的决定呢？

    这项工作贯穿从第一次跟候选人打电话、面试评估及面试过程中，主要了解的信息是：

    1.候选人是真想换工作还是看看机会。我们可以想象一个场景，您去4S店买车，销售顾问看到您第一眼，首先一定是从您的神态、语言、提出的问题看出您是真想买车还是逛逛，不同的客户对应的不同的销售策略。如果他只是看看机会，那么您需要付出的精力可能要大的多，需要通过简历上过往的背景，猜想他可能的心理状况，用自己手上的机会去契合他的痛点，激发他的意愿。

    2.如果是真看机会，需要摸清候选人的真实求职动机及手上的offer情况。同样，对应4S店买车的场景，一般客户买车之前都会先在网上搜集相关信息，又或者已经在十几家别的4S点逛过，心理对每个品牌的特点、价位、配置都有一定的了解，这个时候需要通过交流，真正找到客户的核心诉求是什么，有针对性的推荐车型。换做招聘的场景类比，您一定要在过程中就摸清候选人换新工作的真实动机，因为拿到offer后，可能候选人会患得患失，自己都迷失了求职的初衷，但往往这些核心动机就是1-2个，比如对薪酬不满意；上升空间渺茫；跟领导关系不和；寻求更好的发展平台；工作职责、项目经历上能有足够的锤炼。另外，对于优秀的人才，恐怕手上还握有不少offer，我曾经听说最夸张的候选人，手握11个offer，11个机会中选1个，恐怕这剩下的10个公司的老板、HR、猎头顾问最终都会经历一轮失望和痛苦。了解候选人手上的offer，就是要比较这些公司在平台、发展和薪酬上跟您公司的优劣，然后站在专业的角度上去帮候选人分析，或者帮助满足候选人的诉求。

    3.候选人拿到offer以后，先不要急着说服，而是需要回顾整个招聘过程，梳理了解的信息，再倾听候选人的想法，如果跟候选人同城，不妨一起出来吃个饭喝个茶，在放松的条件下倾听候选人的考虑，这个时候不要先大谈特谈您公司的好处，因为您所谓的优势可能并不是候选人所关注的，所谓甲之蜜桃、乙之砒霜，一定要先摸清楚候选人的想法和处境，再针对性的跟候选人谈。

    找到了候选人想要换工作的痛苦点，接下来就抽丝剥笋，一步一步帮候选人解决或者说服。

    1.薪酬。对于大部分候选人来讲，不管他承不承认，薪酬提升一定是一个很重要的换工作原因，一般每一次跳槽的薪酬涨幅在20%-30%之间，但不建议从薪酬的方向上引导候选人，否则到时候候选人可能在薪酬问题上跟您僵持不下，最后放弃offer；当然如果公司够壕，愿意以超过30%的薪酬涨幅挖人，那就用钱砸，突出薪酬增长对候选人的吸引力。

     2.如果薪酬实在是满足不了候选人，那就从平台、情怀、理想等因素重点说服。比如候选所在的行业处于夕阳行业，每况愈下；比如候选人的企业在行业中名气不大，平台够小；比如候选人公司管理不善，领导没有魄力，公司文化不行；比如入职的公司在未来发展上潜力巨大，高速增长，都是可以用来跟候选人谈平台、谈发展、谈情怀、谈理想的G点。

    3.晋升通道。对于大厂而言，从专员升到主管容易，从主管升到经理也很容易，从经理升到高级经理或许也很容易，但从高级经理升到总监或更高级别，每上升一层，难度增加了万分，大部分人终其一生，可能在企业只能混到个中层。如果候选人因为晋升受限，正好提供的机会能够满足候选人的预期，那么可以朝title，朝管理的范围、幅度等来重点谈。

    除了上面谈到的例行的办法以外，还有一些小技巧有时候能够起到关键作用。

    1.引起候选人的恐惧。如果公司提供的职位在某一方面特别有优势，可以让候选人觉得失去了这个机会就像前途都暗淡了一样。例如，现在经济下行，很多行业不景气，而您正好是一个国企公司的HR或者猎头，就可以跟候选人说，现在民营企业不少都在裁人、冻编，只有国企现在能够规避这个风险，如果您继续呆在这个公司，可能未来前途会不很稳定。又比如一个人长期在国企或者体制内工作，年龄大概35岁左右，您可以跟他说，中国的职场都有一个35岁限制，35岁以后如果在不跳槽，以后可能机会就小了，难道您就愿意过着一眼看得到头的生活？

    2.把握好谈判的时机和节奏。如果在候选人拿到offer以后，发现他还有别的offer，可能在比较几个offer，如果您发现候选人漫不经心、收到offer后迟迟不回复，延缓入职的时间，或者在人才网站上看到他收到offer后还在更新简历等迹象，这时一定要快速介入，明确候选人的意向，在关键时候施加影响，防止变数发生；

     3.欲拒还迎、欲擒故纵。人都是很贱的，不会珍惜太容易得到的东西，越是困难，越是珍惜。如果公司的面试流程复杂，面试前要填详细的申请表、面试有一二三四五轮，让候选人知道公司会面很多人，并且面试难度较大，尽可能长的把候选人带入到跟公司相关的场景中，不停的要候选人自己想，怎么才能够争取到这个职位，要他的思绪跟公司发生更多的联系。另外，在薪酬谈判上，也要不停的跟候选人交锋，就像您在超市买东西，先狠狠的打压一下候选人的期望，降低他的预期，再在合适的范围内加码，让候选人知道薪酬谈的来之不易。

     4.适当对比，转发文章或相关人士的聊天内容。这也是让候选人能够最多的involve到公司的场景技巧，您可以在微信公众号、知乎或门户网站上分享一些公司重大的新闻、战略合作或经营情况的文章，一方面让候选人更多的了解企业的业务，二是强化候选人的意愿。如果候选人在某一方面表达了对公司或HR意见的质疑，也可以通过这些文章或跟别人的聊天记录，转发给候选人，打消他的顾虑。例如我最近为某一客户从政府里挖人，客户薪酬预算最高税前60万，政府里的处长说，已经拿到了地产公司的offer，普遍都是80万+，于是我就跟他发了一些地产行业不景气、裁员的信息，还有一些朋友之前从政府跳槽到地产企业最近又说看机会的聊天记录，发过去候选人就没话说了。

     5.家庭因素逐个击破。有些候选人是异地跳槽，或者职业转换可能父母、爱人会起关键作用，这种情况在接洽机会的过程中就要尤其注意，否则最后极有可能因为家人不同意候选人据offer，比如候选人异地工作后，小孩学习如何解决？爱人工作如何解决？候选人长期的职业打算是怎么样的？家里对候选人的跳槽是什么看法？如果家里人有几个人不同意，有几个人同意，那要帮助候选人制定谈判策略，先跟同意的人确定意愿，然后再与不同意的家人反复沟通，达成结果。

     6.如果候选人拿了两个公司的offer，僵持不下的情况下，企业和猎头如果能够真诚点，可以起到很大的作用。我曾经听到一个华为的候选人朋友说，他从华为跳槽加入某公司，就是因为猎头顾问特别真诚，那时候选人还在非洲，猎头顾问可以迁就候选人时差半夜起来打电话沟通入职情况，这点特别打动候选人。如果是比较高层的职位，可以企业的董事长，HRVP多跟候选人在微信上聊天，甚至出来喝茶、吃饭，让候选人感受到企业的诚意。

     7.如果候选人接了offer，还需要继续强化其结果。猎头或者企业HR要跟进入职情况，如果候选人还有疑虑，想办法帮其解答；并且提醒他办离职手续，了解离职的过程中，股权兑现的情况如何，是不是有领导挽留，还有哪些阻力；如果看到他继续在人才网站上看机会，要告知他停止找工作，把自己的简历从人才网站上撤下来；并且告知企业有很强的接受他去企业工作的意愿，入职了公司能给自己的职业生涯带来哪些价值等。

     说了这么多，做了这么多，肯定还是有一些油盐不进的候选人，他们价值观已经形成，或者企业实在是无法满足候选人的要求，说服他们是不可能的事。作为招聘人员，最大的愿望还是希望候选人入职，觉得自己提供的职位跟候选人100%match，不去就损失了几百万，但是想想您提供的机会就真的是候选人所希望的吗？薪酬、平台、发展、职级、文化的融合等都是候选人需要慎重考虑的问题，候选人之所有做turn down的决定，一定也是有他的考虑和安排吧。

     所以，如果想保证交付，最终极的王牌还是有储备人选，有储备人选，有储备人选，重要的事情说三遍，甚至即使是客户发了offer，也要再备1-2个人选，万一出现了幺蛾子，可以及时顶上，保证最终的交付。