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正如一些企业在投放广告时面对的无奈：不做广告不行，花大钱投放了广告却又不知道效果在哪里？企业培训也一样，不培训不行，吸引不了人才，提升不了企业竞争力，但花钱培训了又不知道培训效果如何。于是负责培训的部门夹在中间，面对上老总下员工的压力，也烦恼多多，都在探索如何有效地开展培训。 9 E& X9 G# M/ M) B9 v# l
# W! m1 l- z( `2 e X! S+ e 那么，如何才能提高培训的效果，使企业的每一分培训投入都有相应产出，使企业不多花冤枉钱呢？
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. m" f+ H+ E; P. |" s8 C5 r 一、慢慢转变员工认识，变“要我学”为“我要学”。 B2 j* F4 s1 ]4 s9 F0 W
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学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。 ( T; N& B9 {3 O- X+ k' ?
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在知识经济时代，每五年人类的知识就要翻番。《第五项修炼》描绘了我们的时代：多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟上的变化。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。 0 @0 b8 g& u! L
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二、培训部门走出办公室，深入一线，了解员工内在的真正的培训需求。 " [1 g4 s9 G' u, v$ }2 P' I; [
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人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的“兴趣是最好的老师”。培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。 ' G* v) I* F# }* }) f; i$ r4 \# j6 o: X
9 S1 {) j* d* F( s6 d5 F 三、设计或选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容。 ; F- m# q5 j5 s, w
5 @! w% @# R8 C/ ?( t% u 我们常注意到，有的培训课程虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性却不高，哈欠连连；而有的培训课程却高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高。原因何在？这与培训师的授课艺术固然有一定联系，但培训课程的内容设计出了问题，也是一个重要症结。 , V/ `, K: H1 X; g
2 P5 u( Y/ f9 z/ \ 培训内容的设计要做到三个吻合：
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1 ^3 h5 y$ j) q; p7 g; x# l 1、 与需求吻合。当然某些灌输性的、传达性的培训例外。
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" F% a7 e' {4 x5 Y f: d, n 2、 与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让学员感觉得通过努力是可以达到的。 " H0 g( H' M$ Z4 A/ y9 ?
" T' e5 v$ Z1 p$ @ N; L 3、 与学员水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。 / F$ p: H4 ] e" a: w, ~! {
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四、灵活选择合适的培训方式。 $ S7 U- s' ?: W" B4 `6 z! P
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不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的培训。每项培训方式（如传统授课方式、互动研讨方式、体验训练方式等）都有其优点和适用时机，关键在于培训部门要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。 ; ]! ^3 ~3 z" g7 o5 Z8 }
4 q! L. L" G2 e% T# M 五、为实践培训内容创造条件。
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0 R! y& W" ?. r& \) h7 } 培训只是在理论上或是通过案例分析指导学员应该怎么做、告诫学员不应该怎么做，对学员而言，充其量是认识上或是观念上接受了一些新事物、新概念，至于能不能在工作上实践，把培训上得到的理论、认识转化为自然而然的行动，从而改善、提高学员的行为方式，这就要看学员的了，在这一点上培训师是无能为力的。因此，很多培训师在培训结束后都要强调：实践、实践再实践。
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培训部门有义务为学员的实践创造条件。比如： " L& @1 O' R/ Q: _5 L9 h& s
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1、 培训完后要求学员回答培训的最大三个收获、制订可行的三个行动方案或以往的三个不正确行为及改善方案等，培训以后1个月左右，再对学员行动方案或改善方案的落实情况进行检查，以督促学员自觉采取实践行动。 " d$ k1 [% u* | N
' P3 W* N! B5 a 2、 培训后的半年内定期（如间隔1个月）要求学员翻看培训讲义、回忆培训的主要内容和启发最大的几个案例或观点，通过经常性的强化使培训理论固化成学员自己的思想认识以指导自身的行为。 |+ z/ _( J! f7 t/ }0 [5 M/ C& @& ^
7 [% {$ e9 o2 p4 e, `$ N5 P 3、 要求学员的直接主管更多地关注学员培训以后行为、处事方式的变化，对学员的积极改变及时地给予表扬。培训部门要及时收集这方面的信息。
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2 F" H) s8 a! G2 W; \7 K/ U 致力于员工培训，是所有成功企业的共同经验！通过开展层级递进的培训，使员工获得稳步成长的同时整体提高企业的竞争力，使企业实现阶梯性的发展！ |
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发表于 2006-1-18 17:27:00
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