查看: 11272|回复: 1

[原创] 不同绩效考核方法优缺点对比

13 主题	11 听众	109 积分

书生

Rank: 3 Rank: 3 Rank: 3

该用户从未签到

注册时间: 2019-5-7
最后登录: 2020-4-29
积分: 109
精华: 0
主题: 13
帖子: 13

电梯直达

楼主

发表于 2019-5-7 18:11:42 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属zhengruizixun所有
转载请注明:
中人网论坛-zhengruizixun-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=895788)

　　绩效考核除了能够激发员工的创造性和能动性，降低成本、提高效率、增加效益外，企业在实施绩效考核中，会通过各种资料、相关信息的收集，以及分析、判断和评价等流程，中间产生的各种考核资源以及最终的考核结果，可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、员工培训、薪酬管理等多项工作中。可以说，绩效考核对企业的发展至关重要，但同时绩效考核的构建也是个非常复杂的系统工程。下面正睿咨询为大家介绍五种常用的绩效考核方法。

绩效管理咨询案例分享会

　　现在国际上比较流行的ＭＢＯ、平衡计分卡、３６０度、ＫＰＩ等绩效考核方式在国内很多企业的实际推行中效果并不明显。

　　四种绩效考核方法优缺点

考核方式

优势

劣势

ＭＢＯ

１目标清晰，易于观测，直接反映员

工的工作内容

２有利于改善组织结构的职责分工

１难以对员工以及不同部门之间的工

作绩效做横向比较

２容易导致过程的失控

平衡计分卡

１精细化管理
２利于各级员工的学习成长和核心能力的培养
２利于各级员工的学习成长和核心能力的培养

１对企业的基础要求比较高

２考核过程比较复杂

３６０度

１比较全面
２管理获得的信息较准确
２管理获得的信息较准确

１考核成本较高
２考核培训工作难度大
２考核培训工作难度大

ＫＰＩ

１考核关键指标，重点突出
２有利于公司战略目标的实现
２有利于公司战略目标的实现

１过于个体化，容易误入机械的考核方式，失去组织运作的效率和活力
* K5 o& v( J8 k
２ＫＰＩ指标难以界定
２ＫＰＩ指标难以界定
３并不适合所有岗位的考核

　正睿咨询经过多年研究总结出三维绩效法。企业的实际情况部分或全部实现企业 “内部交易市场化”，这是 “三维绩效管理”的终极目标。具体说来，“三维绩效管理”主要有以下五个特点。

三维绩效管理方法五大特点：

　　１、在绩效考核初期就会成立一个单独的 “绩效考核领导小组”并制定相应的章程，有企业老板或总经理亲自挂帅推动，保证企业的绩效考核组织化的高效运作。这有利于实现企业跨部门之间的有效沟通、统筹、组织、协调等，这是企业绩效考核推行的重心。企业老板的亲自参与，引起企业管理者的足够重视，企业里的员工就会真正动起来。

　　“绩效考核领导小组”要有绩效考核专员、成本核算专员、绩效绩效专员岗位的设置，从调研、设计、统计、实施、培训等过程要严格把控绩效考核的每一个动作和细节。

　　２、注重对企业绩效考核的 “量身打造”。在深入调研、诊断、了解企业实际情况的基础上制定出符合这家企业真正能够实施落地的绩效考核内容。每一家企业的实际情况不尽相同，对绩效考核的生搬硬套往往会导致企业的绩效考核 “难产”。

正睿咨询三维绩效原理图

　　３、在绩效考核的调研和推行过程中严格按照绩效考核的九大步骤，夯实企业的管理基础。对中国绝大多数企业而言，企业现有的管理基础不足以支撑企业全面推进绩效考核。为此，我们需要在前期进行大量的企业管理“基础建设”工作，企业基础管理工作规范化才使绩效考核具备现实性、可行性、可操作性。

　　绩效考核的九大步骤具体为：

①公司组织架构；②各中心、各部门组织架构；③定岗、定编、定员、定责（单位和岗位指责说明书）；④岗位职责分析；⑤岗位指标库的建设；⑥表单的构建和统计方法的构建；⑦流程梳理；⑧绩效管理模式设计；⑨经营目标的设定

　　一家企业的绩效考核并不是简单地制定出绩效考核的游戏规则，更重要的是企业 “基础设施”方面的建设。正所谓 “万丈高楼平地起”，没有坚固的地基，楼房建得再漂亮高大亦是无用。很多公司的绩效考核只是管理指标的考核，针对的是公司的中基层；我们的绩效考核系统是对经营、管理指标的考核，是对企业全员的考核，包括对企业高层的考核。所以，首先要对企业的组织架构进行梳理，包括各中心、各部门的组织架构，通过“四定”---定岗、定编、定员、定责对企业的管理者和员工进行清晰明确的责、权、利的划分，特别是岗位职责说明书的建立。然后对企业里的所有岗位进行指责分析，建立各岗位的指标库，指标库的建立不需要面面俱到，到要抓住最关键的几个核心指标，包括经营指标和管理指标。例如，总经理的关键指标主要是产量／产值、利润率、市场占有率等经营性的指标；ＰＭＣ经理的关键指标是计划达成率、订单供货准时率、呆滞物料控制、原材料帐物卡相符率、成品帐物卡相符率等。指标库建立起来，然后要有规范、科学的统计方法，只有这样才能保证收集到真实的数据。真实的数据来源必须要进行表单构建和流程梳理，只有这样才能保证统计的准确、顺畅。最后是绩效管理模式的设计和经营目标的设定。在整个过程中会涉及到很多部门的沟通、协调、统筹等，并且企业的生产过程 “牵一发而动全身”，需要动用企业很大的人力资源、时间、精力等完成。

４、绩效考核的时效性及 “试点”推行方式。一般企业的老板都会“幻想”绩效考核的推行能够起到立竿见影的效果，在这个过程中任何的急躁冒进、急功近利都会对企业的绩效考核产生障碍和 “后遗症”。一般而言，前期工作做足，后期工作自然水到渠成。绩效考核的九大步骤构建完成的时间视企业规模和基础以及人员投入、高层重视程度等不一，但一般至少需要３个月左右。

　　夯实了绩效考核的基础性工作，绩效考核人员反复模拟演练后，就可以逐步推行绩效考核方式。可以先采用 “试点”的方式推行。如果选择一个车间，容易导致管理者和员工因旧习惯改变的反弹，影响绩效考核的效果。一般选择三个车间为佳，能够看到绩效考核的不同效果并相互激励。

　　同时，根据绩效考核的结果反思和检讨整个生产过程和绩效考核中的问题。试点良好，然后在修正的基础上 “以点带面”地推行。

　　５、导入生产现场的 “５定５包”、“７Ｍ模式”以及 “批请批结”等方式。这是 “三维绩效管理”推行的理想效果。 “５定５包”就是定效率，包产量；定物耗，包损耗；定品质，包良率；定安全，包事故；定费用，包节约。“７Ｍ模式”就是具体落实到每一个订单，每一种材料，每一支，每一个人，每一个单位，每一天，每一种费用。 “批请批结”就是对订单真正做到进一批、销一批、清一批。实际上，很多企业要真正达到生产现场的 “５定５包”、“７Ｍ模式”以及 “批请批结”等方式并非易事，根据“三维绩效管理”从结果、过程、评价三个方面对企业进行考核，这种考核方式易操作，效率高，考核成本较低。同时通过专门的成本核算会计、绩效考核专员和绩效稽核专员 “三管齐下”的组织化运作，导入生产现场的 “５定５包”（定效率，包产量；定物耗，包损耗；定品质，包良率；定安全，包事故；定费用，包节约）、“７Ｍ模式”（每一个订单，每一种材料，每一支，每一个人，每一个单位，每一天，每一种费用）以及“批请批结”等方式，有效地保证绩效考核的执行、效率和结果。