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自从有了微信群,上下班的界限就彻底模糊,HR也逃不过“隐形加班”的命。24小时待命;随时随地聊候选人;下班后和同事们交流招聘、培训问题;如果是小公司,HR更要身兼数职。3 ]: R/ t. _ [- Y6 w7 f& Q
0 Q" s3 `( X+ v" g/ G0 _5 R; c忙,成为HR的常态。/ P( P. `" {3 b! g
9 }& v" w* G7 Y) t) ?) s前阵子有个很火的观点叫:废掉一个人最隐蔽的方式,是让他忙到没时间成长。小编十分赞同,你实力再强,如果成长是停滞的,也很快会被别人淘汰。; i5 ~' B. z* l" z* ?% Y, A
# l( K' T0 P, Q3 r) QHR的时间和精力,特别容易被琐事耗尽,如果不主动提升自己,就容易陷入“瞎忙”状态,导致工作三四年,还在基础岗上做着“低水平重复“的工作,升职加薪遥遥无期。
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! @7 U, ^$ t- m- t" Q有人说,职场和上学考试一样,不管你平时天天玩还是学到后半夜,最后只看成绩。
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, `) Z- x3 T4 u3 x& L" T4 a' O的确,职场上,无论你付出多少,衡量你工作是否优秀的重要指标,还是你的工作成果。
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一名优秀的HR应该做到在企业欣欣向荣时为企业招贤纳士,在企业危难时为企业排忧解难、合理瘦身,为公司、为企业提前布局规划人力发展方向,将用工成本保持在可控范围内,这才是评判一个HR是否足够资深、高阶的关键!# I5 }9 E4 C ~8 ]7 Y/ |4 H( m# P
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当然,很多企业HR或是不想自找麻烦,为自己增加工作负担,或是对公司支出没有一个完整的概念,总而言之,努力提升自己在企业中重要性的HR少之又少,直到最近几年,残保金的大力征收,为企业增加了负担,却也为HR们打开了一扇大门。, ]1 q6 Q4 ]* x4 |1 e
# _, T( S4 N7 W7 |自从2016年残保金新政出台后,残保金的缴纳及减免这一技能,已成为人力资源必须掌握的职场技能。
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国家规定,每一家企业都应按比例安排残疾人就业,否则每年要缴纳高额的残疾人就业保障金,然而,如何招聘和管理残疾人,成了众多HR的一个严重考验。
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) f5 c+ c7 J& I( ^/ N) E您如果觉得不好做,直接按规定交钱就好了,那就大错特错了,这不是几千几万,而是几十万乃至几百万的费用。. |! k" ?3 T- Q9 ?3 l
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京财税〔2018〕1271号文件规定:保障金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。! j" V) J5 W1 s* ~0 w+ V
3 w3 J J7 V- V; p5 d0 K& Z举个例子:如企业人数500人,月平均薪资是1W,没有雇佣残疾人,那企业需要缴纳的残保金数为500*1.7%*10000*12=1020000。8 I; I2 M" x5 t# S! b
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7 z( D) F r" k1 a有人说,那就完成规定中的要求,招聘残障员工好了,结果,刚刚振奋精神准备大干一场的HR们,却很快就被现实浇凉了热血。面对残障人士招聘中出现的各种各样的困难,最终只好继续缴纳越来越越多的残保金。
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: o* l& [6 l) X) t! V2 n' R4 F4 W# O身为一名企业管理者,都想把自己企业形象维护好,做一个有担当负责任的企业,招聘残疾人对于企业本是一箭双雕的好事,但是现实就是那么骨感。BOSS们也很焦虑,是HR们工作不到位吗?
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. e7 G5 x6 y3 v; e# c& N8 o2 y但HR们却集体表示,这个锅我们真不背。她们做出这个决定,也实属无奈。/ k6 S+ C& |: Z9 ~
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招聘难:无专门招聘渠道,面试存在风险0 G4 u- n u1 F, _) S
. L( o# ?$ V6 h企业想要招聘残障人士,尽到自己的社会责任,但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况,除非是亲自走访,但是那样做投入的精力又有点大,所以很多HR便放弃了这一想法。- s6 U | W# M+ \/ y! G& O1 |9 E
1 k) W+ K! }$ @5 f其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力,除了看到的身体上的残疾,其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人,即便这样他们也很难找到工作,原因就是没有人知道他们能干啥,干的怎么样。3 L3 i$ f- T" ]5 p; _
0 u6 g7 \. `3 {" t9 g这个问题是双方的,企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作,但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子,用残疾人证来挂靠造成多重就业,长此以往结果可想而知。
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3 q3 r) B# Q/ I- ~企业有需求,残障人士有渴望,本来是供求双方一拍即合的事情,但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任,所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位,残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。
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管理难:无专门管理人员,隐性成本大( K3 d' C1 Z: ?8 |( y. ?
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HR们在招聘的时候更现实的思考是:
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! f, {" @1 x1 T1 I* O残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通?是不是难融入团队?
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对于本来的工作氛围会不会有影响,说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感?+ } Y9 T+ o( A: ~6 m& _) N2 A4 C
, g" x* |+ M% u' Q. ?( [管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西,工作安排上也会新生很多顾虑,很费心力。+ P( h1 x1 A: v$ O* D: ^. n [5 c
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企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境,例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。+ e5 t6 g# M7 j% O6 a3 h
8 u. W% R# j. a$ Z这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。
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3 J5 z6 Z8 M- i) a5 W上岗难:无专门岗位设置,出行潜藏风险% s2 P& o/ N! L/ A/ ]/ K7 R4 a3 @/ u
5 W* W' |# s9 Y: `* F* g+ B6 ?, D残障人士的特殊性是现实中必须要面对的,平时残障人士生活的地方多是自己熟悉比较安全的环境,到场工作之后路上会不会出现什么问题?
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假如残障人士在企业工作的过程中发生了意外,这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额,更遑论之后的一系列赔偿问题,并且现在是互联网时代,无论对错无论结果,这样的事情都会对于企业形象造成负面影响,与最开始的初衷完全相违背。1 i5 J% m1 `$ o5 Q4 @2 y1 M* j; |
% D2 _. M% i! |找不到合适的残障人士,还要面对更大的用工风险,HR在综合考量之后选择放弃招聘,企业最终只能无奈的选择缴纳残保金。
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! W2 }) @% k! W- k审核难:无相关合同约定,审核配合困难0 Z: N. F, c" X5 S7 V
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被动选择缴纳高额残保金不可取,是否能解决残保金问题,是否能为公司节省更多的运营成本,这才是领导首要关心的问题。. ]4 z: D4 m( N: @. E
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但是为了确保雇佣残障员工后,企业可以得到自己需求的减免残保金和各种优惠,还需要进行很多后续工作。入职、离职的办理、向主管机构申请审核等等,繁琐而又不熟悉的业务模式,不仅耗费人力物力,而且万一出点儿差错,连弥补的机会都没有,这也是很多HR望而却步的原因。
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