[系统转发] 2011年《管理@人》之3000强专访：李文品女士

一个HR眼中，卓越BOSS的四项修炼

                                                                       ■  文/李文品

什么是老板？一般而言，老板是资本的所有者，或是资本的代言人。对职场中的人而言，老板就是可以对你发号施令的人，对你的工资、奖金、评价、晋升有关键影响的人，就是可以让你一整天过得爽或不爽，让你敬而远之却不得不见的人。

在组织中，老板可以是你的直接主管，也可以是你直接主管的主管，更是你所在组织中最有权势的人。老板代表了一种正式的职权，代表了一种体制的权威。老板的角色是由资本或组织赋予的，在现代科层制组织中，上级职位对下级职位扮演着“君王”的角色，而下级职位则须对上级职位“臣服”。

人在职场，除非你是资本所有者或组织持有人，不管你身处组织的哪个层级，总是有人可以对你吆三喝四、左右你的行动、影响你的心情。所以，能够遇到什么样的老板，大多取决于组织的安排，而这个老板是卓越还是平庸、是优秀还是低劣，在很大程度上都取决于上帝的意志——对于下属而言，则尽量祈祷自己遇到一个不那么坏的老板吧。

当然，对于组织中的扮演各种老板角色的人而言，虽然在选择下属上具有一定的自主权；但是，带领一个什么样的团队、取得什么样的业绩却非他个人所能决定。毫无疑问的是，老板的行为、态度、品行，在很大程度上决定了一个团队是优秀、还是平庸、或是低劣。

在组织中，无论是高层领导者，还是中层管理者，抑或基层监督者，那些扮演老板角色的人都必须清楚，要达成组织的绩效、完成自己的使命，就必须充分了解你的下属，激发他们的热情，并及时、准确的满足他们的需求。

 

HR看老板

 

既然下属与老板的相遇，像传统包办婚姻那样具有偶然性并且难以改变，那么，在我们漫长的职场生涯中，就必须面对并适应这个游戏规则，并努力扮演好各种角色。对于职场中的人而言，跳槽或者调动只会让你更换一个老板，却未必能保证下一个老板比这个更好或者更坏；所以，与其在更换老板上面煞费苦心，不如直面本心，看清我们到底需要什么样的老板吧，诸如，什么样的老板对我而言是可以获得激励的，什么样的老板又是平庸的而无关紧要的，什么样的老板则是恶劣以至于完全无法接受的？

作为一个正常的、理智的、有独立思维、感情和需求的人，每个下属都会对自己的工作、老板、未来有理想化的期望。其实，从老板这个角色的英文名称——BOSS出发，就能很好地解读出下属对老板有哪些基本期望：

首先，是B（behavior）。我们可以理解为：下属期望老板是一个公平、公正、正直、诚信的人，是一个言行合一、符合职业操守和组织价值观的人，是一个可以让下属引以为傲的人。无论这个老板的具体领导或管理风格如何，对于下属而言，具体的老板首先是一个人，而不是组织的一个符号；所以，这个人的行为、态度和品行对下属的影响就显得至关重要。日常工作中，具有良好品行且言行合一的老板对下属无疑有着重大的正向示范效应，而无法做到这点的老板，即使通过专制独裁也获得乃至长期保持下属的信任与认可。一个被下属看轻的人，无论如何也无法扮演好“老板”这个角色——一个失败的人迟早要被踢出这个舞台。

其次，是O（opportunity）。我们可以解读为：下属期望老板是一个开放的人，一个能够且愿意为下属创造机会的人，一个能够且愿意帮助下属成长和进步的人。无论什么样的老板，都需要用实际的利益和未来的期望来收拢下属的心，否则，这个老板就会成为孤家寡人，被众人所孤立。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，在现代组织中，人以利合，人以利分，老板若不能公正、公平、开发地处理好利益分配问题，以至于让下属心怀不满、离心离德，就迟早会走上众叛亲离的道路。

第三，是S（support）。下属期望老板能够了解他的工作、支持他的工作，在遇到困难的时候能够排忧解难，在遇到挫折的时候能够给予鼓励。支持和鼓励是建立下属信任和依赖的关键；用“利”只能吸引下属的心，用“益”才能保持下属的心。通过“opportunity”让下属和你站在同一战线，通过“support”让下属和你同舟共济、携手向前。

第四，还是S（supervision）。下属期望老板能够实施有效的授权管理，既不要太苛刻而至于事必躬亲，也不要太懒散而放任自流，同时还需要老板能够明确工作目标、建立工作规范，同时，及时纠正下属的过错而不至于犯下更大的错误。事必躬亲的老板，会让下属成为旁观者，而放任自流的老板会让下属成为投机者；卓越的老板则会该使劲时且使劲、该放手时且放手。

 

卓越老板的四项修炼

 

基于下属对老板的上述四项期望，我们不难得出卓越老板的四项修炼。当然，我们是以下属或员工视角来探讨扮演老板这个角色所需要基本素养，而非从资本或老板的角度来分析；当然，为了满足资本或者老板的要求，扮演老板的人还需要在此基础上做得更多、更好。

第一项修炼，即行为（B：behavior）。老板的行为、举止、态度和品行，应该公开、公平、正直和诚信的，是符合职业操守和组织价值观的，是言行合一的。否则，就无法要求下属这样那样。当然，我们并不是要求老板成为一个好人，而是要求老板成为合格的、符合组织和员工期望的职业人；或许老板本身存在着各种各样难以克服的嗜好或小毛病，但在工作场所和工作中，应该表现为一个优秀的人，而非一个让下属看低的人。

第二项修炼，即机会（O：opportunity）。机会即利益，包括成长的机会、发展的机会、获得更好报酬与待遇的机会、获得尊重与认可的机会、获得自我价值实现的机会，也包括接受表扬和荣誉的机会。每个人都有自我发展和价值实现的期望，而无论当前的境遇如何。老板要善于为下属争取或创造各种机会，甚至要适当的转让机会，否则在下属心中便是一个独占、自私的人。人以利聚，没有利益及获取利益增长的机会，团队就不能凝聚和持久。如果老板不能理解并落实这点，那么下属与老板就没有共同语言，根本不可能有默契和认同，而只能以职位的权威来实现勉强的管理。

第三项修炼，即支持（S：support）。老板要能够支持并鼓励下属的工作，在遇到困难的时候要能即使及时出手，在遇到挫折的时候不能作壁上观或者冷嘲热讽，而且，在布置下属工作任务的时候，要能提供达成绩效所需的资源与支持，而非空口白话。

当下，组织中的大多数老板都习惯于发号施令，交待给下属工作后便等着接收成果，就如同栽下果树后就守株待果一般。这样的老板无疑是懒惰的老板，虽说让下属独立开展工作有助于考验并培养下属的能力，但下属是有思想和情感的人而非机器；缺乏老板的支持和激励，能收获60%的预期成果已经算是不错的了；更不要提因缺乏支持和监管而导致的各项延误和错误了。所以，做老板，一定不要懒，而且要比下属更勤快，不仅是手勤、口勤，而且要心勤、脑勤。

第四项修炼，即监管（S：supervision）。老板要了解下属的工作进度，确定工作目标，管理工作规范，纠正工作偏差。做一个老板，不是签字开会这么简单。一个老板，无论是中层还是高层，如果不能良好地掌控其所带领的团队，这个老板就不能拥有真正的职权，而通过专制强权建立起来的权威，也会在真正的考验面前土崩瓦解。

尤其需要指出的是，对于经理人性质的老板，在享受老板这个角色的权利和荣耀的同时，还必须肩负起相应的职责。

对上，老板代表一个团队；对下，老板代表组织。因此，老板不仅需要考虑满足资本和组织的期望，也需要考虑下属和团队的期望。而老板作为一个个体，即使能力再大也只能完成一部分工作、达成一部分业绩，成功的关键在于调动起所有团队的激情和能量；因此，那些漠视下属的需求与意愿、自私自利、唯我独尊的“老板”，终将成为组织中的失败者，被自己清算出局。

B（行为）、O（机会）、S（支持）和S（监管），乃是一个老板必备的四项修炼。拥有良好品行的人，才能获得下属的尊重和认可；善于给予机会的人，才能收拢下属的心；善于支持的人，才能获得下属的感谢与依赖；而善于监管的人，才能看住你的下属。

想成为卓越的老板，需要在“BOSS”的四个维度都具有良好的表现，至少是超出一般的表现。唯有B、O、S、S四维度均得完善的人，才是真正的BOSS、卓越的老板；失败的老板，只需要在“BOSS”某个维度做得不好就可以了，因为任何一个维度的过失都会极大的影响其他三个维度的效价，而只会依托资本大棒或组织职权的人，在BOSS四维度中一塌糊涂的，无疑是色厉内荏、徒有其表的“纸”老板。

 

好老板带好团队，坏老板教坏下属

 

所谓上行下效、上梁不正下梁歪。虽然好榜样的示范效应未必有那么显著，但坏份子的负面影响绝对会超出你的想象。

首先，在B（行为）维度。老板的行为、举止和态度会在无意中告诉下属，什么是对的，什么是错的，什么是可以接受的，什么是被允许的。行为的力量远远大于说教和正式的指令。一个良好职业品行的老板无疑会让团队中的不良分子安分守己，而一个品行不端的老板则无疑会纵容品行不良分子，而打击品德兼优之人。

其次，在O（机会）维度。一个开放、包容、善于为下属创造机会的老板，会营造一种良好的组织氛围，而这种氛围会促进组织成员之间的交流与互通，而非封闭与利己。而当老板把各种机会当做自己的独享资源时，其所在组织也将日益封闭和相互戒备，每个人都会因此而成为丛林中的独狼。

第三，在S（支持）维度。当老板善于支持和激励下属的时候，下属的态度将更加积极和开拓；否则，下属便需要独自承担所有风险，并竭力获得工作所需的各项资源，而工作态度也倾向于保守和消极，对上级的认同感也很低，并且比较担心上级会掠夺其努力成果，而且也会将那些对上级有益的信息进行保密或扭曲。

第四，在S（监管）维度。一个善于督导和授权的老板会了解下属工作的进展和困难，同时又能确保下属在组织许可的范畴内行动，而不是让下属放任自流或者无所事事。在这个维度表现较差的老板一般有两个倾向：第一个就是让下属跑出了赛道，成为组织的危险份子；一个就是下属习惯成为旁观者，而能力无所成长，虚耗时光。

虽然BOSS的四个维度并不能涵盖一个老板和团队的所有成功要素，但却能代表关键的成功要素。从我个人的经历来说，优秀的老板会帮助你成长，是你职业发展道路上的助力，而且彼此的合作比较默契；而较差的老板则会阻碍你成长，是你职业发展道路上的阻力，彼此的关系比较冷漠。

我觉得自己算是职场的幸运儿，虽然遇到不同风格的老板，但总是能够获得最大的助力，帮助我在职场中不断的修炼与完善。我的直属领导Allen是一位高标准的老板，对我的要求可以总结为“专业水平要高、工作质量要高、与人为善”。也因此，我与这位领导一起工作时，总是会问自己三个问题：“这样做是不是最好最合适的？这样做是不是能够做到最好的效果？对待上级、同级与下属是不是用尊重与友善的方式？”，这奠定了我做事与做人的原则。

我的功能领导Mr. Li是一位双赢思维的老板，他强调的是“客户服务、帮助他人、内心的平等”。在我的功能领导看来，HR要想成为业务伙伴，必须要深刻了解你所服务的客户目标是什么？客户需求是什么？HR你如何满足客户需求？

从帮助他人这个方面，他认为帮助他人成长是个人水平的表现，帮助他人成长有助于自己成长。另外，作为HR要能够做到内心的平等，也只有内心平等了，才能够做到内心的天平不会偏向，才能够客观公正的处理人事工作。

这两位风格不同的老板，从BOSS模型而言：

在B（行为）维度，他们都能够用他们所要求的要求自己，并以自己优秀的人格魅力影响他人。在O（机会）维度，他们均善于发现部属的优势，创造并提供机会，帮助部属成长。在S（支持）维度，他们秉承自己是部属的资源，能够在部属需求帮助时及时支持，在部属挫折时给予鼓励。在S（监管）维度，他们采用放权而不是放任，他们鼓励部属大胆尝试与突破，在过程中他们能够适时给予关注并能够发现不好的趋势及时帮助纠正，让部属感受到不是“管”而是“帮”，让员工在尽量避免在错误的过程中学习成长；即使工作中出现偏差，他们不会针对错的这件事追究，而是鼓励部属找到错的原因，下次如何避免，强调从失败中学习；但是，他们充许在工作中犯错，前提是不能够违背企业价值观、职业操守和损害企业利益。

总而言之，好老板带好团队，而坏老板教坏下属。在组织中，老板的角色对整个组织的发展发挥着举足轻重的作用。一个优秀的老板可以让组织人才资源的配置起到1+1＞2的结果。一个较差的老板导致组织人才资源的配置1+1＜2，甚至为负数。

 

做卓越的老板，成就卓越的管理

 

什么是好老板，什么是坏老板，确实是个比较复杂的问题。不同的人从不同的角度都能得出不同的解释，但一个基本的观点就是，能够获得下属的认可、激发下属的积极性，并率领所在团队达成组织绩效的老板就应该是一个好老板；更进一步的，好老板要能够推动下属和组织成长，要能够获得下属的信赖和信任，要能够建设高绩效工作团队。

老板没有绝对的好与坏。具体的领导或管理风格并不是区分老板这个角色好坏的关键因素，而从某种意义上讲，BOSS的四个维度（行为、机会、支持、监管）才是决定一个老板角色是否称职、是否被下属所认可的关键。

不管是管理还是领导，都是基于工作、对人的管理。扮演老板这个角色，若不能充分了解并引导下属的需求，将不可能带好团队取得成功。随着社会的发展进步，对人的激励在管理中的地位越来越高，尤其是80后和90后逐渐成为职场主力，爱与尊重、认同与自我实现的需要也逐渐在员工需求中占主要地位；新时代的老板不得不正视这一趋势，并及时转变自己的领导风格和行为模式。

当然，并不是每个人都适合做老板，而且，并不是每个人都能做好老板。然而，已经扮演老板这个角色或者准备扮演老板这个角色的人，都应该对BOSS的四项修炼有充分的准备和行动。总而言之，“好”老板都是勤快的，而“坏”老板都是懒惰的；而那些看似忙碌的老板之所以会失败，大多因为其勤于动手、动口，却疏于动脑、动心。

当你是一个下属的时候，你只需要对自己负责，或者只对你的老板负责，而无需顾虑你的工作或行为会造成多大影响；而当你是一个老板的时候，你便需要对组织、对团队、对众多利益相关者负责。所以，完善BOSS的四项素养，既有助于扮演好老板这个角色，更有助于社会关系的和谐和自我人生的完善。

做卓越的老板，成就卓越的管理以及人生。在人生这条长路上，无论你是谁，拥有更多的同伴，才能走更远。

李文品 女士  美国纽卡斯尔大学硕士，获得国际职业经理人认证，完成上海交通大学与美国宾夕法尼亚州立大学国际人力资源研修，现任好孩子集团人力资源总监。