[培训实施] 布本知鱼 | 人工智能通过这3种操作，将培训管理效果直升50%

VUCA时代，企业对人才的要求是多样的，对发展速度的要求是极快的，这就要求企业的人才培养要从模式到体验，从内容到方式进行“系统升级”。

那么对于培训经理来讲，该如何联接员工工作场景和职业生涯，升级人才发展体系？如何着手提升培训管理效果，实现企业效率和效能双提升？下面，笔者就带领大家一起看看。

为了在飞速发展的环境中立于不败之地，很多企业都在进行业务或者战略的转型。然而当企业向转型迈出第一步时，所面临的关键障碍不是来自技术或市场的变化，而是没有足够的人才支撑未来战略的发展。

德勤与麻省理工学院（MIT）合作的研究也进一步证明了这一点，研究表示在接受访谈的一千多位CEO中，仅有近11％的人认为他们当前的人才库是有竞争力的，而近 70％的人都认为，自己没有可应对变局的相应技能。

分析这种情况，原因无外乎两大方面：一方面，科技的快速发展让员工技能的半衰期缩短至5年，而在个别行业，如软件工程师必须每12-18个月就需要重建其技能；另一方面，处于转型节点的企业，往往还保留着传统模式下的岗位设置，以及大量为传统岗位量身定制的员工，他们亟需提升新技能以匹配新战略下的技能需求。

在这样的企业，对于培训经理，常规的解决方案是通过高强度的培训学习来为企业源源不断地培养输送人才。但由于企业的转型路线是随着市场需求而不断迭代演进的，人才标准也是在跟随市场而动，所以培训经理在为企业培养定制化人才时，由于无法及时洞悉市场上特定岗位的最新技能，常常做大量的无用功。

并且传统的人才培养方式周期太长，当企业转型方向确定，需要提供足够的精专人才快速抢占竞争护城河时，培训经理往往招架不住。

不过，当下人工智能技术的发展使企业学习与人才发展体系经历了颠覆式的演进。人工智能具备精准理解每个岗位知识结构的能力，能够从全网数千万内容中绘制出每个岗位的学习地图，并根据市场环境变化随时补充各个岗位需要的新技能，从而帮助培训经理迅速确定各岗位员工所需知识技能，对员工进行有重点、体系化、高效率的培训。

当然，企业也可以根据自身业务的实际情况，对人工智能绘制的各岗位学习地图的重点知识技能进行调整优化，进而输出符合企业和业务要求的高精度岗位地图，以使员工学习不偏离企业战略转型的方向。

这样一来，培训经理不但能第一时间为员工提供行业最新要求掌握的知识技能，还能缩短培训周期，为企业的快速发展提供充足助力。

“遗忘曲线”是心理学家赫尔曼•艾宾浩斯在通过对记忆的各个时期测试研究后提出的，描述了人类大脑对新事物遗忘的规律，即当我们第一次学到东西的时候，信息会以指数速度消失，在前几天忘记大部分信息，然后忘记程度逐渐减缓。同时，遗忘曲线实验还表明，比较容易记忆的往往是那些对学习者有意义、令他们感兴趣的内容。

而培训中，很多培训经理对“遗忘曲线”都未给予足够重视，遗忘曲线表明学习者在第一个月内将平均忘掉他们学习内容的90％，这就是为什么很多培训没有达到预期效果，转化率较低的原因。

因此，培训经理要想让培训真正有效果，就需要帮助员工对抗遗忘曲线，一要加强培训内容与工作的相关性，相关性强的知识记忆更久。二要在进行培训时把握“间隔性重复”这个规律，帮助员工及时复习和巩固。

培训内容与业务的相关性是组织培训的基础，大部分培训经理都可以做到，但对员工“间隔性重复”的强化训练，很多培训经理就显得有心无力了。

因为培训经理大量时间都在处理讲师接待、教室布置、培训评估统计、教材印制、考勤统计等琐碎工作，在这些工作基础上，能够保证培训的专业性不打折已实属不易，所以几乎没有时间和精力来对员工进行“间隔性重复”训练。

这也意味着需要借助一定的工具和方式，来帮助培训经理完成对员工的训练，以将学习落到实处。其实AI技术在企业学习的应用，已经将这种操作变成了现实。

人工智能可以监测到每一位学习者的学习状况，找到学习者自身的记忆遗忘规律，然后在接近学习者记忆遗忘点时，重复学习者还没有形成长期记忆的内容，并根据学习者对内容的回忆情况，决定学习内容接下来出现的频率和次数，直到记忆遗忘点最终消失。

例如在员工进行视频、音频、文档等课程内容的学习时，可以在其中穿插各种模拟的实践任务和小测试。员工完成测验之后，人工智能将自动给出错题的正确答案，并根据错题推荐员工相关知识内容。

同时，在测试之后的一段时间，人工智能还将根据遗忘曲线的节点，向员工重复推送错题内容以及所需的关联知识，从而让员工牢固掌握知识内容。

德勤《数字化技术加速人才转型》表示，随着移动工具的逐渐普及，员工的注意力每5分钟就被打断一次，难以集中进行学习。大多数学习者不会观看长于4分钟的视频，每当用户打开一个网页，在线设计者要在5-10秒内抓住其注意力。与员工的这种改变同步的是，传统讲师培训方式在培训体系中占比逐年减少，2015年 ILT占比仅为32%，而2012年为53%，2009年为77%。

可见，原始的教科书式学习已经不适合当下需求，企业亟需提升人才发展体系中的学习体验，来为员工提供“吸引眼球”的课程内容以及轻松的学习体验。

德勤2017年对80后、90后的一项调研也显示，他们认为培训与发展是职场中最重要的福利。近年来，他们对培训的期待与诉求也越来越高。所以，未来教学设计的方向需要专注于体验设计，以及在培训体系中引入更多的独创性解决方案。

关于如何设计解决方案，德勤与华为的共同研究给出了答案，报告表示要加速人才发展速度，人才发展体系要重点聚焦在用户敏捷化、个性化、共享化的体验上。

敏捷化：员工可以在任何时候、任何地点学习任何内容，数字化技术让知识在“时间-空间-形式”产生多元组合，提供了三个“任何”的可能性。

个性化：企业要关注每个人的培训需求，让员工能根据个人职业发展方向选择学习内容和学习方式，所以对于培训经理，应借助一些分析手段和工具，帮助员工设立定制化的目标，并推送需要的学习内容。

共享化：通过内部共享平台让员工可以与该学习领域专家进行直接交流，及时获取第一手学习资料，在提高学习效率的同时促进组织内部协作效率的提升。这就要求培训经理要利用社交媒体的思维打造全新学习模式。

那如何真正实现这种体验？德勤报告认为，未来是属于“智能学习”的时代，企业学习要深度应用数字化技术。

以往的学习技术常运用在对学习内容的制作和学习交付渠道的便捷化上，大多是从课程角度出发。当下，随着AI、大数据、云计算等技术的演进，以布本知鱼为代表的AI企业学习助手，关注点开始更多集中在了学习动机强化、学习过程体验上，从“以人为本”的角度为员工实现敏捷化、个性化、共享化体验，最终优化学习效率。

学习助手能够从公司特点、团队需求、个人基本情况等维度分析员工画像，自动为员工按需推送学习内容，员工可以随时随地打开手机进行学习；同时，学习助手的AI问答，也能够在员工遇到问题的时候，第一时间从知识库调取答案推送给员工或直接邀请相关专家进行作答，同时将问答内容自动分发给可能出现相同问题的员工，实现知识的共享和传播。

这些操作，不但能激发员工的学习动力和热情，同时也将少数人掌握的知识沉淀传承了下来，形成企业的知识财富，加速了企业内部知识与技能的复用。

提升培训管理效果，让培训真正赋能企业效率和效能，需要采用一定的方式、技巧或工具。相信实现了以上3点，你的培训管理工作将更加卓有成效，为企业创造更大价值。