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为什么有的人做管理就像喝水吃饭一般简单，而有的人却如同挤牙膏一般，总是用尽了全力后才挤出一点。 是因为他们比较聪明还是自己真的就比较笨？但是能做上企业管理层又能“笨”到哪里去呢？所以不是聪明与笨的差距，而是在于能否总结。
- G8 k& [! p% w6 G; [! t/ b& L/ {例如曾经只要能有人给员工发工资，就能有大量员工加入，但是现在就算你发工资，但是别人的条件更好，别人有更的福利，那么就有可能离开现在的公司。再有，曾经只要会说，那么手下就能有大把的人，并且他们还每天都充满激情，但是现在，只要一个月工资晚到几天，就能在他们口中“这公司不行了；想要辞职；下一份工作准备做什么……” 对于这些，都需要不断的总结，然后做出改变，最后再根据现在的企业变化来做出策略更改。 而在这里我分享一下自己常用的企业管理工具分享：象限分析管理法。 通过对不同员工进行分类，然后采用不同的侧重方向进行管理。 一、高能高愿象限 对于这类员工，常常称之为“明星员工”。对于这类员工，最需要的不是技能业务方面的强化，也不需要目标的方向的制定，而是需要一个能够快速地成为管理者，获得较大的成长空间。 所以对于这类员工，管理者在管理时，需要侧重于信任、认可、欣赏以及充分的授权，让其成为团队的榜样，同时或者较大的发展空间。 二、高能低愿象限 该象限内的员工工作能力强，意愿程度比低，其实就是懒。 因此，管理者在辅导过程中要重视沟通，通过动之以情、晓之以理，激发他们对于期望目标的动力，从而促使他们激发活力以及潜能。而除此之外，管理者还要紧抓过程，严格做好工作质量的把关。这样才能在最大程度上提高这类员工的能力以及活力。 三、低能高愿象限 这一象限内的员工是工作意愿程度高，但是能力却不强。 对于这类员工，我们有一个亲切的称呼：“老黄牛”或“农夫”。因为缺乏能力，所以不用做过多的愿景理念等培训，更多的是侧重于技能能力方面的辅导，通过能力的提升给予他们成长的机会。 四、低能低愿象限 这类员工不仅工作能力不强，工作意愿程度也低，因此管理者不仅要帮助他们提升技能，还要用绩效考核，给予他们工作的动力。 如果他们还不能改变，管理者可以直接开除。 今天我们全力以赴地去帮助员工成长，如果他还是不能改变，对不起，相濡以沫不如相忘江湖。 我们可以知道哪一类员工缺什么，我们如何去辅导他。管理者可以思考一下自己团队里的员工，哪些人需要做哪些辅导？ 关于更多管理工具可关注“深圳科略管理咨询”公众号，后台回复“8888”免费领取！ 5 S, l9 c# ]: X8 `
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发表于 2020-4-8 10:08:20
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