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[系统转发] 给人贴上标签，让性格决定命运？

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2022-8-13 11:26:53 |只看该作者 |倒序浏览

PART 1 性格决定命运非躺平，而是顺势而为
性格决定命运，这是一句烂大街的俗话。
不过，这句话要被真正透彻地理解，以及能在每个人成长实践中得以有效应用，那真是一件非常难的事情。
桥水公司创始人，达利欧在这方面有着非常成功的实践。
他在《原则》一书中，分享了自己的做法：桥水公司会持续地给自己所有的团队成员做各种测评，并贴上各种个性特征的标签（就是《原则》一书中“桥水公司的棒球卡”）。
达利欧发现：
世界上有很多人，但人的类型有限；有很多情况，但情况的类型有限。所以让合适的人应对合适的情况，是解决问题的关键。
并且，他认为，类型大体相同的人，在相同类型情况下，会创造相同类型的结果。只有了解了人的个性，您才能对他形成合理的预期。
达利欧在书中提醒到：每个人，究其一生，都需要和自我做斗争，要么持续精进、进化、迭代；要么停止成长。
不管您的特性是什么，总是有多条道路适合您，所以重要的是，寻找到一条适合自己特性的好道路。对于个人来讲，发现自己的个性，过着与个性相适应的工作和生活，这才是幸福。
达利欧的这种做法非常符合德鲁克的管理名言：如果您不能描述，您就无法衡量；如果您无法衡量，您就无法管理。

PART 2 优势识别理论是我非常推崇的性格测评工具

达利欧在桥水主要用到4种测评工具：MBTI、职场人格量表、团队倾向简表、分层系统理论。当然他们的性向测评工具也在不断的迭代，测试组合后续也会发生变化。
作为一名深度的人才测评爱好者与实践者，我个人更喜欢、也更推崇使用盖洛普的优势识别理论，原因有三点：
一、样本数量巨大，有广泛成功的实践成果：一提起盖洛普，很多人就会对Q12（员工敬业度调查）有印象。盖洛普在《首先打破一切常规》一书中就提到：在书籍出版前（2000年左右），就已经通过300万不同国别、不同职业的人群样本做了实证研究，发现敬业度是作为公司经理人带领团队取得优秀业绩的KSF。同时，盖洛普也给了四个原则用以指导经理人持续提升团队员工敬业度：选拔才干、界定正确的结果、发挥员工优势、因才适用。除了界定正确的结果以外，其他几个原则，都是建立在盖洛普的优势识别理论之上。要知道，样本的数量、多元化，直接决定了测评工具的信度和效度。
二、易懂、易验证：易验证就是，书中描述的每一种天赋（性格特征），都可以很直接地在您认识的某一个人身上得以验证。可以通过精读三本书，基本上就能掌握优势识别理论，并用于指导自己与他人的成长。优势识别理论共有34个主题天赋，每一种天赋都有对应的行为特征，以及个人发展建议，非常地通俗易懂。三本书的书单为《首先打破一切常规》、《现在发现您的优势：盖洛普优势识别器》、《发现你的销售优势》（作为研习理论后的案例阅读，非常有趣的一本书，要知道人生处处皆销售）。
三、好实践、易应用：我在过去的十年里，每年5-6月都会从事一些公益活动：为高中生提供志愿填报、为应届大学生提供职业生涯规划。用的就是：“优势识别理论+BEI结构化访谈+专业就业前景分析”。因为职业关系，我每年也会访谈数百人的不同行业、不同岗位的优秀人才，并因此患上了严重的肩周炎和鼠标手（因为要一边访谈、一边敲键盘速记）。这些访谈记录，也验证了天赋的识别，以及选对与天赋匹配的职业，顺势运用对个人成长的极大益处。需要强调的是：天赋人人都有，不足为奇。但能否识别天赋，并将自己的天赋置于到与之匹配的工作岗位上，通过持续的实践，打磨出能取得优秀业绩的能力优势，则是成才的关键。

PART 3 当天赋在工作场景中得以充分发挥，会是什么样的状态？

我07年就进公司实习，公司就像一个起飞的火箭，一进去就在全国到处跑，5月份我参加亚洲行业大会，公司只给了我半天时间，就得上台开始直接翻译，很刺激，我们节奏非常快，一场接一场的大会，当时工作压力大，但我觉得非常过瘾。
解析：成就天赋十分强烈，精力充沛，能不知疲倦地工作,工作越多越兴奋。

在我的职业发展早期，我接触到公司好几个明星的经理人，一个是我们中国区总经理、一个是当时的销售总监，能接触到这些人，我非常的幸运，让我知道：好的做事方式是什么样的，无形之中把自己的标准提高。
解析：追求天赋强的人，希望自己成为一个信赖的、专业化的成功人士，并愿意与同类人为伍。

我会选择相信我的团队，作为一个管理者，我不是一个能力超群的超人，我需要调动他们的主观能动性，我是他们需要的资源与平台的提供者：我团队的大部分员工，都希望发挥自己的想法，他们工作时，第一个需要被尊重，第二个要获得价值，在这个过程中，他们如果能够获得调配的资源，就可以带来改变，我可以做到这一点，给他们一个很有吸引力的平台和组织。
解析：体谅天赋，设身处地的体会他人的感受。

2017-2018年，我回到总部，负责公司收购合并项目，合并的过程中，两家公司的文化差异很大，相互不认同对方的流程以及一些具体的做法，有很多矛盾，但我一直认为我们可以合作。我们尝试并整合了很多的工作板块，在这个过程中，我看到管理最重要的不是步骤、形式，而是抓住背后的原则，很多工作的做法本身没有对错，每种做法都体现了当事人的价值观、文化认知、工作经历的特点；我并不认同的整合过程中要拿着放大镜去挑刺的做法，整合需要共情、要提倡包容文化，这对企业合并非常重要，要知道现在留下来的人，很多都是职场韧性很强的人。解析：包容天赋，乐于接纳他人，不愿看到有人站在圈外，会努力拉其入伙。

我是一个害怕一成不变的人，我在公司13年，随着公司火箭式地发展，自己也在不停迭代和发展，公司给了我很多不同的机会去尝试、并推动自己的职业发展。这十多年，加入公司的人，都有一种坐在火箭仓位上的感觉：每个人都不可或缺，做事情可以大展手脚，发展通路很多样。
解析：一方面体现了包容天赋（每个人都不可或缺）、另一方面体现了成就天赋（不停地追求成长和迭代）。

最后，还是再额外强调三点： 1. 成大事者，以才为辅，以识为主。一个长期在单一模块下重复工作经历的人，您又怎能指望他富有远见，能洞察全局呢？ 2. 一个人走得很快，一群人可以走得很远。要想走好远路，更要修炼自己的价值观，除了个性特征，价值观是驱动人们行为的深层信仰，决定着人际相处。人们会为价值观而斗争，也会与哪些价值观不同的人斗争。客户导向、利他、赋能、以价值创造者为本、绩效导向，这些放在商业世界的普世的价值观是值得践行的。 3. 知易行难，所有能力的养成，是需要躬体力行重实践，远非纸上谈兵得来浅所能比。况且，在工作实践中，大部分人勤奋程度之低远没到拼天赋的地步。人生最大的捷径，其实就是不走捷径！