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谷歌的人力资源部有一句名言：“谷歌的HR决策从来都不是来自哪个最佳实践，一定只会来自内部数据的分析”。 数字化时代下，人力资源管理面临新挑战，企业管理者希望HR为决策提供基于数据的洞察支持，快速提取、整合和分析企业全局人力资源数据，为业务服务，不仅仅是聚焦人事事务性工作和现状总结。
/ _' @! G7 y: E& I" ]- n* r$ T4 n重塑人力资源管理的价值从确定到不确定从2019年“经济寒冬”到如今新冠疫情影响全球经济，企业开始习惯接受“不确定性”带来的一连串挑战，在不确定性的环境中进行决策似乎已经越来越常态化。 面对不断迭代变化的世界，企业需要以动态、准确的数据为依据来决策以应对不确定性。 $ z& a. [: u) A* t3 }3 M* W& n0 F
从经验主义到数据主义传统人力资源管理，可以计算投入，却难以量化产出，很多企业管理者对于内部人力资源的分析决策仍主要有赖于经验与主观判断。 从基于经验的决策到数据驱动的决策，是企业人力资源管理数字化转型升级的根本模式。 ; {4 X9 @& w! P) k; @
从职能角色到战略角色当外部环境瞬息万变，以数据驱动的人力资源管理升级转型势在必行。 企业需要组织具备“快速学习、准确把握、迅速反应”的能力来适应当前环境，对人力资源的依赖其实比以往更强，HR新的价值定位应该是“变革推动者”和“业务战略伙伴”这样的战略角色。
) p/ |' H" t1 m" c9 _* u3 ~ J建立数据驱动的人力资源管理数据驱动的人力资源管理就是基于企业人力管理的全业务链条，将贯穿于整个企业员工生命周期的数据串联起来，形成分析结论，指导选、用、育、留所有环节的科学决策，从而影响未来人才管理战略的规划，让HR由原来纯凭直觉做感性判断转变为用可量化的数据进行理性分析。 实现数据驱动的人力资源管理，企业需要既能在运营层面能落地的人力资源管理一体化管理体系，又要在操作层面可以支撑管理体系并且实现数据自动化流动的数字化工具体系。 企业通过精细化人力资源管理以建立数据驱动的人力资源管理，使得对数字化人力资源管理系统（eHR）应用越来越广泛。 然而，要帮助企业落地数据驱动的人力资源管理，eHR系统产品不仅要覆盖企业人力管理全流程，还需要深入到具体业务流程，其复杂的工作流和个性化的需求，考验着eHR系统定制化的能力和对各行业的经验积累。
. K& Q. b! s+ k2 Z u2 ^, P ]▏一体化运营管理体系：▏数据流转在线化与标准化沉淀在人力资源分析中，人力成本，人力效率，离职率等指标是企业决策者比较关心的。 这些指标看似只是单个数据，实际是关联一连串业务链条的。 比如离职率指标可能关联从招聘、培训、岗位到绩效等一系列数据，人从哪里来？人招进来了通过哪些培训让他快速拥有技能上岗？如何根据培训效果评估合理安排岗位以及设置考核激励方案，进而降低离职率。 光凭公式计算出的离职率数据并不能实现数据驱动决策。 企业需要一个闭环的平台支撑建立一体化的人力资源管理体系，通过覆盖员工职业生命周期全流程在线管理，各业务环节数据能够流转与标准化存储，才能形成“选、用、育、留”的数据闭环。 如果各业务信息孤立，各个模块的数据都没有打通，不仅会浪费了不必要的资源和成本，导致整体运行效率低下，更难以打造数据驱动的管理模式，因此，通过内部共享平台实现数据的自动化流转、标准化存储可以化解内部复杂管理的不确定性。
3 N' B8 M) O" F2 F' L▏搭建数据运营工具体系：▏数据自动化采集与智能化分析对企业来说，每次劳师动众的收集数据之后，掌握的数据可能还是滞后的。 HRBP需要深入业务部门了解一线情况，OD部门需要根据HRBP收集的员工信息制定组织变革方案；HR负责人要汇总分析企业人力资源总体情况后，再向CEO汇报。 整个数据信息采集和处理的过程涉及大量二手滞后的信息传达。 通过一套数字化工具体系实现数据收集和分析实现自动化与智能化，构建企业从流程信息化到数据到决策的畅通渠道，帮助企业HR构建从采集、汇总、上报到分析的动态数据闭环，避免“时滞”问题。 通过实时数据可视化呈现，让CEO可在系统中实时查看企业人力资源总量、结构、运行效率分析报表等，快速、智能为高层决策提供数据支撑，各种报表数据落实层层穿透钻取，精准溯源，可以帮助企业真正释放数据效能。 值得一提的是，数字化工具体系可与任意第三方系统无缝对接，实现跨平台数据资源高效整合，对大中型企业尤其重要。
5 w# {5 m1 H: l2 g4 m避免掉入2个误区唯工具论仅仅是工具平台引入本身并不能带来企业人力数据驱动管理的升级，需要以精细化的企业内部管理做支撑，需要将各项业务工作数据打通，实时获取海量的各类数据，有效进行分类、存储和模型化的分析。 工具并不能“包治百病”，这一切更取决于企业的管理体系及所搭建的数据运行价值链条。
3 ^. @; l0 _3 W唯数据论数据的终极价值，在于借助对其分析得到能够用于鉴证、预测的结果，以此促进业务提升，如果只是静态的汇总统计各类数据，即使拿到数据，其价值发挥也非常有限。 记住，“驱动”的意义在于企业内部需要建立良好的数据流转机制及科学分析机制。 毫无疑问，数据驱动的人力资源管理是企业管理战略发展的必然趋势，利用智能管理平台，让数据可以顺畅流动，使数据可以创造价值，辅助决策，将企业HR从庞杂无序的信息数据中解放出来，专注人力资源战略规划及业务创新。 6 q( @7 H" Z" Z% u- T
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发表于 2020-4-7 11:47:07
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