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人才盘点是根据企业的发展战略规划和年度经营管理,对公司现有人才进行盘点,掌握现有人才结构和现状,制定关键岗位和关键人才的培养方案,对人才进行合理配置和培养,充分挖掘现有人员的潜力,支撑公司战略和经营目标的实现。 为了解决人才匮乏的困境,在外部招聘的同时,更需要充分挖掘现有人员的潜力,制定好关键岗位和关键人才的培养方案,这既能帮助企业在激烈的人才竞争中保持优势,也有助于激发现有员工的动力,让员工职业生涯发展规划更加落地,避免员工因难以看到自身发展前景而出现的流失。 ![]()
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在进行人才盘点时,先要根据企业的发展战略和市场的竞争状况,主要分析和思考以下的问题: 第一是基于公司未来的发展战略,分析当前的组织架构,包括职位设计、职责划分是否合理,需不需要调整,该怎么样调整； 第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看,组织的结构有哪些不足； 第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责； 第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理； 第五是分析组织的劳动生产率如何； 第六是分析组织的整体氛围如何。 ![]() / ?% d4 D1 `( C
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& T3 J5 w! K2 a9 ]人才盘点不仅仅要对企业的现状进行盘点,还要根据企业的发展战略和规划,对未来做盘点。 基于公司的发展战略,公司需要的人才结构、人才核性素质要求是什么? 目前团队人员的能力和潜力能否满足公司发展需求? 基于现在,需要盘点目前人岗匹配的情况? 现有人员稳定性? 影响员工稳定性的因素有哪些? 员工现在所处岗位的绩效如何? 绩效高低的原因是什么? 应该如何改善? 过去一年的业绩和成长有哪些等等。 基于未来,盘点员工未来发展方向在哪里? 企业长期的人力资源需求? 核心骨干是谁? 谁可以进入人才梯队? 人才培养的方式是什么? 基于公司的战略发展需求,人才盘点的时间一般在年度战略梳理后,次年年度预算开始前。围绕战略、当下、未来开展人才盘点工作。 ![]()
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在完成人才盘点后,那就需要拟定人才盘点之后的计划,人才盘点是一个起点而不是终点,是一项很基础性的工作。 人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划,一般是制定6到12个月的行动计划,包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准,主要的内容包括基于经营战略的情况下,围绕组织的经营目标,对各业务单位有潜质的人才作出评估,谁没有达到业绩目标,谁应该得到晋升奖励和发展,轮岗计划如何安排,培训计划、外派计划是怎么安排的,等等。 只有这一切都落实到实处之后,这次的人才盘点才算是有效的人才盘点,如果不把人才盘点之后的工作做好,那么这次盘点就是在做无用功!
$ r5 q2 l3 A+ N! V: k. P8 n扩展阅读:正在发展中的小公司,招聘十分的困难,HR该怎么办? (以上部分内容来源于网络) ![]()
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发表于 2020-7-3 10:22:59
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