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公司做人才盘点,是为了继任或者培养,但很多公司做完人才盘点之后,HR就没有后话了,员工一脸懵逼,不知道人才培养计划是什么。其实,人才盘点最重要的是后面的工作。下面,就由人力资源专家为大家解析人才盘点之后人力资源应该做的事情。
& A9 r# ^ ?6 q2 d$ c: s 人才盘点后一定要向员工反馈5 Q- l9 u: H/ E: G( e- R# z
盘点项目中,参与其中的包括员工、业务部门、领导,当然也包括实际操作者——HR。 % {: j0 ?$ O$ B8 ~
对于这些不同的受测者,反馈的关键点和侧重点都是不一样的,其中最重要的是员工。在员工眼里,组织盘点你,就是为了折腾你。但员工做完评估之后,也希望得到反馈。他们最希望知道企业为什么折腾我,怎么折腾的我,后面会怎么做。但是如果企业或HR做完评估之后,不向员工反馈任何东西,员工肯定会想,HR是不是在暗箱操作什么? 7 x" O8 n9 g+ q0 S1 e# b& G8 j
那么如何向员工反馈呢?
/ `' D' r! O2 m# `+ [) F3 [ 可以有以下几种做法:
- P* L2 z1 [" R5 A. y4 \' p) f HR跟业务部门沟通,让业务部门把报告反馈给大家； 2 B- g! S: R# f/ P( Q3 C0 M4 e
HR把报告直接发给受测者；
% l4 z0 V6 A$ r& `, j HR针对核心员工,做一对一反馈。反馈的形式无所谓,最重要的是明确反馈的目的。
* D; a$ Z. X' U8 h 反馈的目的有两个: 0 K n, L1 f! O' R
让所有受测者知道人才盘点这件事情是做什么的,得到了什么结果,之后应该怎么做。就像一份体检报告,体检后不给报告是很少见的,而员工期望的是体检之后不仅有报告,还能告诉我该怎么做,或者哪里有问题。
9 s- E4 g. B1 v 做反馈最后要落在有针对性的行动计划上,但很多做培训的同事都认为培训是一套大而全的课程,怎么衡量培训?
& G% F* K7 }% ^& d2 @& o7 D! ]/ L" [5 p3 \ 你给他领导力,可他只想学PPT
/ h; C* P) y) `' a 培训对于HR和企业来说,一般钱花了不容易看到效果。招聘同事花100万的猎头费,招了多少人,能立即看到效果。而培训花了100万,上了课,很热闹,结束之后不知道意义在哪里。接受培训后,员工最希望看到的是,培训是针对他而设计的。 / W' q/ z& c4 w ~" \( u
所以问题在那里?
+ R* |; S2 X3 p- z: m: u- z0 @ 人力资源部认为他需要做一些提升,但他自己不认同,他最希望得到的是通过培训来提升技能。 ; f1 _1 A" f6 T; b6 y( d; R! k. ~; z
怎么解决问题? ) r% e C6 Q7 J/ l% g1 v
通过盘点,HR手里掌握了很多数据,通过数据可以看到员工的需求点。比如员工A有哪些短板,这些短板可能是他自己不知道的。落在行动计划上,就一定要结合他本人的实际情况来做,课程、行动学习、导师、实践等形式都无所谓,一定要符合他的实际需求。 & U6 F8 x6 D0 ~9 q1 p' R
需求的设计有什么原则?
o9 X j( \( @ 不要大而全,只要小而美。目标制定一定不要大而全。为什么?你可能做出很完美的行动计划,定下目标,让所有员工、干部都去参加发展项目,而且是跨部门的项目实践。当时想得特别美好,跨部门的项目实践能锻炼沟通能力,又能锻炼项目管理能力。
( Y3 j/ u9 A0 t 但是后来发现一个问题,压根儿就没有跨部门的项目来落地实践。当时想得大而全,而真正有意义的东西,就是结合员工的特点和工作来设定,哪怕只做一点小的改变,长期积攒下来对员工来说都是很大的变化。所以我们制定行动时,记住一定要落地。 6 K4 }4 y+ d2 C5 u8 _9 m% Z
做反馈时,HR觉得很紧张,怕员工怼,怎么办?/ W7 _- {% x: I( g
如果一个人坐在你对面挑战你,这其实是最好处理的。因为当他有意见的时候,他是在听你说,至少说明他有思考。不管他思考得对不对,是否偏执,至少他在听,只不过可能是反馈的方式方法有问题,所以HR不要怂。 6 A2 u( ^* u' h6 p7 ~7 K
这种情况比较好解决,可以换个时间段或沟通方式,或者请他的领导坐在旁边,或者换个人去反馈,换个切入点,都没问题,只要他能有反应。
" a) i6 V: E6 @% l9 J 最困难的反馈,是坐在旁边没有反应: ' V" T& X% `& A4 `8 M: o
“你觉得准吗?”
4 x, X, o! ]; X, W$ W “还好。” ; ~8 [4 P$ t! s$ v7 ?+ ]- b
“有问题吗?”
& _7 Y. K& F, m& A* L5 t( p2 ^ “没有。” 8 o* F& a8 y2 V7 R8 p9 c
“那后面怎么办?” ' s6 x9 H5 ~+ v* @8 h l, B
“就这样吧!”
$ V) Z/ J0 j, ?% O1 Z* @ 呵呵或者还行,两个字能回答一切问题,这个才是最难的。为什么?
; m( m3 S% c, Z: V( R$ S8 Y 要么他内心是排斥的,要么他很有可能快离开了。
8 d) T, `) l" C# c 所以不要怕员工挑战你,如果一个人在反馈时一点想法和意见都没有,那么你就需要考虑一下,针对这样的人,我们能够找到哪些点,让他认知到并有所改变,这一点特别需要关注。
, k& d& f! x/ D( ]6 f) y5 y5 {扩展:人啊人建模专家多年致力于解决企业遇到的人力资源难题,旗下产品系列——T12人才测评帮助精准识别人员的胜任力,目前已成为500强企业建模需求的首选。
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发表于 2020-9-8 09:23:43
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