[原创] 培训经理不理解这三个问题，企业学习数字化难有成效

在培训经理还在头痛员工没有时间和兴趣参与企业学习的时候，其实他们已经在消费互联网中学得如火如荼。数据显示，超过2000万的年轻人在B站上学习，抖音上“销售技巧”“管理”“EXCEL”等话题的播放次数也高达十几个亿。

为什么会出现这种情况呢？因为大数据、移动互联网、智能推荐等技术都在消费互联网得到了快速的应用和推广，成熟度相对较高，用户获得了短平快、稳准狠的消费体验。且不说B站、抖音等C端平台上丰富多样的内容，单从体验上来说，用户只需要一个点击或者轻轻滑动手机屏幕就可以轻松免费地获取自己需要的内容，这在企业的培训学习中是很难做到的。

然而当消费互联网的学习体验被员工带入到企业学习中时，传统的企业培训就显得漫长、枯燥、无用，从员工的角度来说，就是对自己时间的浪费。

行为心理学将学习分为三个主要的类型，即经典性条件作用、操作性条件作用和观察性学习，这三种类型的学习都需要人的自我意识的驱动才能让学习成为常态。显然，要激发员工学习的自驱力，就要利用技术的力量，努力创建一个能满足员工这种消费型学习的需求。

第一，刚刚好为“我”准备。就是说对员工需要的内容进行精准呈现，不需要或员工不感兴趣的就不呈现。

第二，时间刚刚好。在员工需要的时候能马上找到它，不需要提前进行知识记忆和储备。

第三，内容量刚刚好，不多也不少。学习内容刚好满足员工业务需求，不存在内容不足或冗余信息过多的现象。

来自美国的数据显示，自2017年起，学习发展人员在支持业务绩效、数据洞察力及数字内容开发等关键能力平均下降了3-5%；2020年，只有33%的培训经理表示，他们的团队持续关注学习理论的最新研究，而2018年这一比例为37%。

很明显，培训经理或学习发展人员缺乏对学习和行为科学的必要的关注和理解，而这种理解的缺失严重阻碍了学习理念的更新，限制了自身能力的提升，更无法保障组织学习的与时俱进。

从这个角度说，学习发展人员必须先投资自己，将自身团队的能力提升到新的层次，然后才能在企业学习中进行各个维度的创新。

实际上，面对快速更新的数字技术、创新的学习理论，先进的学习思想，学习发展人员也非常迷茫，不知道该提升哪方面的技能。通过对成功企业学习发展的研究，我们发现要对自身团队进行投资，培训经理或学习发展人员要先区分学习主导者和学习推动者，然后去做那个学习的推动者。

一般情况下，学习主导者很难放弃对企业学习的控制欲，而推动者则通过各种方式和工具鼓励员工主导自己的学习。要帮助组织更好地提升员工技能，培训经理或学习发展人员就要从过去学习的主导者变为推动者，这就需要学习发展人员关注最新的学习理论，并通过不同的方式在企业学习中进行应用验证，另外还要提升自身的数据分析能力，通过数据辅助学习决策、内容策展、学习资源分配，帮助员工增强学习的自主性、敏捷性。

培训团队能力的提升是推动组织学习发展的基础和关键，只有培训团队能力的提升，才能带来企业学习的创新发展。

从企业内部来说，如果没有员工个人的学习，那么企业学习就无从谈起，我们要推动企业学习的落地、创新，就必须让每个员工乐于学习和分享，也就是说，企业需要繁荣的内部学习生态系统。

但一个比较残酷的现实是，我们有好的资源，新的项目，先进的IT技术，员工却并没有优先考虑使用这些资源、项目和技术开始他们的学习。

美国某企业的学习发展负责人海伦·格里兹塔表示，要想拥有一个真正有效的学习生态系统，你需要创造一种兴奋感，一种学习的激情，从而为个人创造价值。真正的学习是在情感层面上进行的；创造个人成长的愿望和机会，并利用它来改善你的业务。这是一个棘手的问题，但也不是不可能！它需要一个由直属领导、企业中高层、人力资源和员工支持的有凝聚力的学习文化。

另外，企业的培训学习也要打破内部界限，关注整个外部生态，帮助员工发展既有利于组织又有利于社会的能力，因为技能的快速迭代，使得企业需要依赖整个生态系统实现员工技能和组织能力更新。

在这种情况下，企业的学习培训既要考虑组织及员工的业务需求，还要考虑到员工、社区和社会的需求，将关注点从企业内部转移到外部整个生态系统中。

那么如何去构建繁荣的学习生态系统呢？加拿大皇家银行是这样做的。他们创建了一个名为“Upskill”的职业工具，用来识别年轻人与职业相关的技能，为他们指出个性化的职业选择，并整合工作需求、预计增长、自动化影响和收入潜力等数据，向他们提供定制化的指导培训。

实际上，学习体验平台、企业学习助手等智能化学习系统，不仅将企业内外连接起来，而且通过将消费互联网的个性化体验引入到企业学习中，将企业学习各方干系人的角色明朗化，并发动他们自觉承担企业学习中的责任，使他们与员工一道成为繁荣企业生态的生力军。