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岗位胜任力模型是近几年在HR行业里面非常火的一个词,然而并不是所有人都正确了解它的构建过程。% j* o& }9 j+ N2 D; O6 [+ T4 a. D
我遇到很多客户,一进来咨询就会问:“你们有没有销售岗位的测评?”、“我之前找的测评公司是用专岗测评”...... ' j4 n1 K% Z; X$ ]
可能有些朋友没听过“专岗测评”,这里我解释一下。
- H& e) \, A/ d, J* l D比如,我想要做销售的测评,测评公司就发销售岗的那个测评系统给我。但是我发现这个销售岗的测评系统有一个预设的模型,还不能修改,并且每家公司都是用这样一套销售的测评。 0 w- H3 v# G' l
简单讲,就是我无需建模,按照测评公司给的通用销售模型,去做销售岗的测评就可,这就是“专岗测评”的模式。
6 j3 x! l. L" }4 w+ R# f特别是近几年,我越发感觉“专岗测评”这种错误的建模观念被广泛传播,并且已经深深地荼毒了很多企业。 + k" j( v( L" }4 U2 _
为什么我会这么讲呢?
5 l% _$ E# B' Z1 V7 E事实上,受行业性质、客户群体等影响,不同公司销售做的工作内容会有所差别,对能力要求的侧重点、考量的标准也都不一样。 ) r b; [4 |" s1 k8 m
比如门店导购,他们的销售场所固定、客户主动上门,成交时间短,交易额不大,不会存在应收账款等等琐碎事情。 这类业务员的性格特征是:热情、外向、具备一定的说服能力。
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( k6 @: K* |' I, X, m! I* y而在工业品行业,特点是成交时间长、客户决策人数多、合同金额大、竞争人群多,如:将价值600万的墙外瓷砖销售给某某房地产公司。 此类销售的特点是:稳重、踏实、专注度和持续强,能长期处理并且维护好客户关系。 8 `& Q, J: T* ~: u( \
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. d+ G. C! F& o/ X7 m这样一个热情外向、善于解说的门店业务员,去到工业品行业,因为性格因素,他是难以和大客户进行长期追踪和谈判的；
2 f( s, [! q* U9 K) i1 B一个工业品大客户的销售高手,擅长大订单、大客户、长期操作,但他很难接受像门店导购、简单重复、时间短的小金额销售。 ! L4 j: I1 t4 {9 V
所以,不同的行业、不同的产品、不同的客户,需要匹配不同的销售人员。 ![]()
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$ j) e" j" {& O' P. H: ?2 S即便是在同一行业里,每家公司对销售岗规定的工作内容和考量标准也都不尽相同。
0 J8 h( W4 V+ c& H/ R d: q1 s3 h没有通用型销售人员,只有适合的销售人员。 试想一下,如果每家公司都是按照统一预设的模型标准去做测评,但模型又不完全符合公司的实际情况,这样结果的精准度怎么可能会高?! ![]() 3 c% q' n; P; h# G' J
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什么才是正确的建模观念? 答案:应根据每家企业的实际情况,先自定义建模,再做测评。 现在的大公司都会用具备岗位胜任力模型自定义构建的测评产品去进行测评,这种模式得出的人岗匹配度才会有效。 人啊人测评研究院在多位人力资源专家、心理学家、数据统计学家、IT研发人员等鼎力支持下,运用“岗位胜任力模型理论”原理模式,研发出国内唯一“一测多用”建模平台。 平台提供:自定义建模、优秀标杆建模等多种建模方式。 ![]() 8 `1 m" S6 ?3 x5 H
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" N2 \6 n. x- u+ V) D企业可根据岗位实际情况灵活建模,建立人才标准后,再去邀请测评。这种模式在保证人岗匹配度有效的同时,又能有质的提高。 如果你还在问“专岗测评”,看完这篇文章后也认同我的观点的话,现在改变观念也为时不晚。 以上这些就是我的心得分享,大家对建模有更多看法也欢迎评论交流。
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发表于 2020-9-30 09:14:33
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