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岗位胜任力模型是这几年在整个HR行业里面非常火的一个词,非常多的HR及人才测评行业经常提到这个词。 , _: P4 `1 ?5 [+ n) ^6 {7 L* z$ [
什么是胜任力? ; \0 k3 l% s. U2 G! k8 J) }* V
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中达到高绩效水平者所具备的个人特质总和(包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等),这些特征通过外部行为表现出来,具有可观察性、可衡量性和可指导性。
4 b9 \5 X7 w+ \1 V6 p* I通俗的讲,胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
3 U8 s0 D; _8 ~4 u) R胜任力模型具有以下几个特征:
, C. L+ }1 B" F, e3 @①它是一种人才标准；
3 z- m! v0 u0 {, j6 U+ J/ p②它是区分绩优人员与一般人员的核心特征； P% g& R6 L5 q9 P9 W' U6 d
③它是行为化的描述； . r2 x( h4 @8 }; i) D) d
④它是可观察和衡量,且不是一尘不变的。 / @4 {. Q) |, `9 p f
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& P3 p) d, \) d$ ?$ ~% b, M岗位胜任力模型适用哪些场景? ! K5 T. d8 [3 G
1、招聘与配置 通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的岗位胜任力。 2、培训与开发 根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争力。
9 N/ u8 G/ {2 u8 b M% c! p3、薪酬与晋升 员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果。 / b7 b6 x8 d3 |; ^. L! U
4、绩效管理 评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”。
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* Y! k _1 o7 z6 S) h胜任力模型的构建流程
% y/ p% }! T P胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新,近几年国内企业也纷纷开始构建岗位胜任力模型,掀起一股建模热潮。胜任力模型构建的过程到底是怎样的呢? % t/ }& {, j, Q7 M3 I
1、根据战略要求确定目标岗位 1 g/ O3 n1 W9 c
作为HR想建立胜任力模型,首先要知晓公司的战略目标是什么? 8 { l6 D2 T3 k' C5 x
什么?你说没有战略目标?那也不行!
' i+ ~* ], }' |$ A1 ?任何公司生存发展都是有一个目的,说白了任何企业都是为了赚钱,只是赚钱的手段不同,我 % x2 y& j o& e# w, d; Y
记得一句话:不以盈利为目的的企业都是耍流氓。 * ~+ U: C7 w0 \9 L1 R* w
建立胜任力模型前,HR需将战略目标分解成岗位目标:
$ L o' F* D3 p9 T+ P假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%,那么这个目标分解到各个部门,每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。 再把部门目标分解成岗位目标,我们以人力资源部为例,假设为了完成市场目标,人资部门的目标是完成300人的人才输入,那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人(假设一个人员也不流失),为了完成300人的招聘任务,招聘主管应该具备什么样子的能力呢? 2、关键能力画像确定好哪些岗位需要建模后,可以通过邀请优秀标杆进行人才测评,根据测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,不断验证得出的模型是否合理。 y8 I7 U% G8 s7 z* C9 ]
如果暂时没有优秀标杆怎么办?可以公司内部组成评估小组,通过列出岗位的工作内容,逐条分析出需要的胜任力素质并按重要性排列。这种方法相对来说比较繁琐,对实施者的专业要求也会更高。当然更简单的方法就是找一家专业的人才咨询公司,进行专业建模。 3、关键行为事件画像1 s& S+ K+ N3 n( d
每次成功在细小的行为中都有迹可循。HR可以根据高绩效员工的过往行为,来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取关键胜任力素质,通过总结归纳,不断验证设置的岗位胜任力模型。3 r' W; z7 k. F" I2 m: w; H
找谁访谈呢?找招聘岗位上的高绩效员工。! m$ n8 N& s9 M
七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的,通过与优秀标杆聊天,你会发现对这个岗位的理解更加深层次了。在后续的设置模型及面试,就能更有针对性了。访谈的时候也不是盲目的,先列好问题提纲,通过抓住关键词提炼胜任力因子。 4、关键内容——三大能力 岗位胜任力模型主要包含三大能力:
p6 b' t' c' \9 Y L通用能力(主要是职业价值观与态度是否符合企业)；
9 V ~9 L J9 {% W6 M核心能力(包括应聘者的职业天赋、工作动机等)； ; O0 I& t4 y" Y1 s
专业能力(就是岗位必备的专业知识,工作经验、技能)。 5 m+ n- M m+ @6 c& O/ y- Z0 m* w6 o
, |* r, D- n! f5 S5、模型校准 建好模型后进行校对,与对应岗位部门的最高领导者进行模型的一一确认,最终确定正式模型。 小结:胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式,是整个人力资源管理框架中的关键环节。
+ w# B- P% [' C/ d: x( R1 H人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。 " S9 @+ V5 u& \2 X
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7 Y$ t8 ~6 q' t3 N9 N2 }$ ^更多关于构建岗位胜任力模型的信息,欢迎咨询人啊人官网联系客服。 - }4 U; h, {/ d4 v |/ [2 y _: L! K4 s
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发表于 2020-10-10 14:47:41
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