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岗位胜任力模型是这几年在整个HR行业里面非常火的一个词,非常多的HR及人才测评行业经常提到这个词。 6 N) }. U( `) x; Y; u: L4 M- A
什么是胜任力?
# |, D/ J8 `2 h+ k胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中达到高绩效水平者所具备的个人特质总和(包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等),这些特征通过外部行为表现出来,具有可观察性、可衡量性和可指导性。
/ X2 T/ }8 d# Z; O8 Q* E通俗的讲,胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
7 b( Z- w/ W; U/ P5 @+ d胜任力模型具有以下几个特征:
5 V8 {: H$ m, T9 ~4 m+ @①它是一种人才标准； " L" B( s' M6 @
②它是区分绩优人员与一般人员的核心特征；
1 R6 l* [6 R8 k; C③它是行为化的描述； 9 D6 t* M" |0 l! g% P) e. K
④它是可观察和衡量,且不是一尘不变的。
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5 h2 _( ? }0 n( g9 o岗位胜任力模型适用哪些场景?
) t& \ J: e- u3 M0 C; @8 J& Y1、招聘与配置 通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的岗位胜任力。 2、培训与开发 根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争力。 2 r0 x0 Y5 x3 K5 k5 n
3、薪酬与晋升 员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果。
; h6 _2 H! ]) Z6 v2 ^1 T: q4、绩效管理 评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”。
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$ C+ E+ J, \7 G胜任力模型的构建流程
) L+ L- i( t( _- T6 O6 [& A0 I& r! N胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新,近几年国内企业也纷纷开始构建岗位胜任力模型,掀起一股建模热潮。胜任力模型构建的过程到底是怎样的呢?
& h# z4 E. C% g+ {! l5 X1、根据战略要求确定目标岗位 & w5 S5 [- G; o9 `8 y/ \8 \" |
作为HR想建立胜任力模型,首先要知晓公司的战略目标是什么? / I8 ?/ l0 j) E. G/ a/ }
什么?你说没有战略目标?那也不行! # q. V V# K7 |
任何公司生存发展都是有一个目的,说白了任何企业都是为了赚钱,只是赚钱的手段不同,我
. e' t' v8 T H' O2 S' [记得一句话:不以盈利为目的的企业都是耍流氓。
# b9 j8 i) \8 j- O9 g! [* a4 h% y建立胜任力模型前,HR需将战略目标分解成岗位目标: + |) y3 U6 @3 Q) \. O( D" m# c* H8 I9 k
假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%,那么这个目标分解到各个部门,每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。 再把部门目标分解成岗位目标,我们以人力资源部为例,假设为了完成市场目标,人资部门的目标是完成300人的人才输入,那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人(假设一个人员也不流失),为了完成300人的招聘任务,招聘主管应该具备什么样子的能力呢? 2、关键能力画像确定好哪些岗位需要建模后,可以通过邀请优秀标杆进行人才测评,根据测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,不断验证得出的模型是否合理。! C2 ?3 e9 d9 y4 u7 ]. }5 Y
如果暂时没有优秀标杆怎么办?可以公司内部组成评估小组,通过列出岗位的工作内容,逐条分析出需要的胜任力素质并按重要性排列。这种方法相对来说比较繁琐,对实施者的专业要求也会更高。当然更简单的方法就是找一家专业的人才咨询公司,进行专业建模。 3、关键行为事件画像4 a: l0 O' c4 C. w; s
每次成功在细小的行为中都有迹可循。HR可以根据高绩效员工的过往行为,来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取关键胜任力素质,通过总结归纳,不断验证设置的岗位胜任力模型。
. M4 z8 K4 @2 H* r# u% V& r' Y- w找谁访谈呢?找招聘岗位上的高绩效员工。8 \; h3 c$ G" \) V
七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的,通过与优秀标杆聊天,你会发现对这个岗位的理解更加深层次了。在后续的设置模型及面试,就能更有针对性了。访谈的时候也不是盲目的,先列好问题提纲,通过抓住关键词提炼胜任力因子。 4、关键内容——三大能力 岗位胜任力模型主要包含三大能力: 0 X* W5 h( T0 r$ m+ w6 |+ x
通用能力(主要是职业价值观与态度是否符合企业)；
/ o* M* v0 e2 M7 i' J, y核心能力(包括应聘者的职业天赋、工作动机等)； 6 O! w; t; s' k: W1 `0 m
专业能力(就是岗位必备的专业知识,工作经验、技能)。 / u, s9 V; ?2 R* u$ Y. l# w, b, Q( l
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5、模型校准 建好模型后进行校对,与对应岗位部门的最高领导者进行模型的一一确认,最终确定正式模型。 小结:胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式,是整个人力资源管理框架中的关键环节。
5 }/ g& y* ^- Y人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。 - {7 f& _8 \) t, V$ S1 G' E
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发表于 2020-10-10 14:47:41
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