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[系统转发] 老板为什么宁可花高薪招人，也不给老员工加工资？

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电梯直达

楼主

发表于 2020-10-22 09:45:01 |只看该作者 |倒序浏览

小王去找老板，要求涨工资，起初老板还是和颜悦色的打着哈哈，后来直接回复：爱干干，不干滚！有许多的公司都有这种情况，宁可招聘新人，也不肯轻易的给老员工涨半毛钱工资，拼死卖命干活到头来没有好结果，反而那些公司蛀虫如鱼得水，越能干越卖力越吃亏。 1、公司对老员工太熟悉，即使加薪，其价值也不会得到提升。 3、良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，带来新的资源，为公司发展带来很多价值。 5、若是老员工因薪水问题向老板辞职，老板即便极力挽留了，也很少有主动提出加薪请员工留下的。因为老板怕其他老员工以此为榜样，把辞职作为加薪的筹码。后来没过多久，小王就在以前那些老同事的口中得知，老板招聘了三个新人，才勉强补上了他走后的空缺，每个新人月薪6000，要知道小王的工资才7000。但为什么很多企业仍然倾向于外部请人？背后原因后很多，但要说最根本的原因是：再深入一点来说是：因为：1、固定公司缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。3、固定工资模式下，员工收入无法得到持续地增长，对公司不满。 1、主动为员工提供加工资的机会，让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。 3、企业必须为员工提供短期激励、中长期激励，既能激发员工斗志，又能留住核心员工。因此企业要做薪酬变革，可以从两个维度出发，一个是短期激励，另一个是中长期激励。 KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。第一步：岗位价值分析第二步：提取指标（中层管理人员6-8）第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）第四步：分析历史数据第五步：选定平衡点第六步：测算、套算 KSF核心价值： 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！ ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化，并配附上对应的产值，员工做得越多，工资就越高。底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖（小湿股或合伙人分红）特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励结果产值——关注工作的结果，结果导向 PPV实操步骤：第二步：制定好对应的工作标准。比如说财务，每月完成财务报表，报表要做到无错漏，100%准确，这项工作价值1500元，她必须按时按要求做完才能拿到。 PPV设计的三大原理： 2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。 4、员工要对结果负责，而不只是对过程负责，不但要做，还做做好，做完。二、中长期激励，内部推行合伙人+股权激励模式。合伙人是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构的激励模式。而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的价值贡献。合伙人的优点：1、能将每个员工，转变为经营者。 3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。做薪酬变革，并不是将薪酬设计复杂化，而是将薪酬设计的激励性，最大程度地放大，让员工真正地为自己而努力，为持续的收入增长而拼搏。从而实现企业和员工收入共同增长的良性循环。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：多交流互动；老板为什么宁可花高薪招人，也不给老员工加工资？？你有什么看法？欢迎留言评论，或者私信和我交流，我会一一答复。