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[系统转发] 马云：3人干5人的活拿4人的工资！为什么行不通？

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2020-10-26 09:41:55 |只看该作者 |倒序浏览

马云在2014年度总结时提到： 1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西 2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励） 3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力 4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求 6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值问题一：领导为什么要这么干？俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。问题二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。问题三：加量加薪不加人，可行吗？有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题： 1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？ 2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。附案例：一个收银员为什么也会拼命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动；（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以直接领取）将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。 PPV实施之后发生哪些变化？ 1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。 2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。 3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！