查看: 1833|回复: 1

模拟招聘“招聘主管”

14 主题	4 听众	11 积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间: 2005-11-29
最后登录: 2006-5-28
积分: 11
精华: 0
主题: 14
帖子: 37

电梯直达

楼主

发表于 2006-2-11 11:45:00 |只看该作者 |倒序浏览

2006年2月10日模拟招聘“招聘主管”现场实录

MAN：除人力资源管理或管理类书籍外,平常您还阅读狩猎的范围还有哪些?
满天星：财务、销售、生产、物流 OVER
MAN：都是与工作有关的书籍啊,其他方面比如政治军事哲学文学不爱好吗?不喜欢还是没时间?
满天星：喜欢军事方面，对国际关系比较关心，还有财经方面的报道，喜欢看21世纪经济报道 OVER
MAN：恩,能够列举一下您熟悉的财经媒体吗?
满天星：媒体到是了解很少，但怎么说我呢，就和我喜欢听歌一样，但我从不追星，好听的歌就喜欢听，不管是谁的。因此财经方面的也是这样！
MAN：能够简单说说在2005年,全球国际关系里的重大事件?就您的了解范围内.
满天星：事件比较多，有几大主题吧，中东问题、恐怖主义，石油涨价、中国航天、台海关系 OVER
MAN：这些事件里,中东关系比较引人瞩目的有哪些?
满天星：具体事件记得不是很清楚了，比如那天在以色列什么地方发生什么自杀爆炸事件什么的
------------------------------------
MAN点评：
在我第一个问题的设计里，我的考核点就是知识的广度深度与自我认知能力。“除人力资源管理或管理类书籍外,平常您还阅读狩猎的范围还有哪些? ”回答都是管理或与工作有关的书籍，后来回答了军事国际关系等。所以，我追问了2005国际关系的重大事件，回答了中东等区域形势。所以，我进一步询问了中东区域的重大事件。其实，为什么要追问？这里有2个原因：一就是前面说的对知识掌握的深度与广度包括自我认知。另外，就是从追问里了解他说自己这个也感兴趣那个也敢兴趣的信度问题，这是对第一个问题的延续。同时也考察了对信息的提取能力.

MAN:假如您是本群的群主,,请组织一段话对您朋友进行推广,希望他能加入本群...
满天星：人力资源经理人A群是所有HR的家园，在这里你能与来自五湖四海，各行各业的HE同仁们，共同学习成长，是你工作提升的知识平台，在这里你也将发挥推动中国HR发展的角色，来吧，加入我们的团队。
------------------------------------
MAN点评：这个问题的考察点是应聘者的语言表达能力和语言组织能力.回答要点应该是首先介绍本群是个什么样的群即群的宗旨、与其他群包括同类群不同的特点,其次应该说明加入本群能够得到什么，最后可以介绍加入本群需要注意的事项。

MAN：今年很多城市都烟花开禁,对于安全与节日您怎么看待?
满天星：安全是基础保障，节日需要烟花来妆点，创造氛围，但大部分城市都对安全燃放烟花做了全面的规定和管理，因此，我个人认为这没有什么冲突的地方，主要的是加强人们的安全意识。
MAN：恩,另外,有些企业因为生产的原因,春节都组织了加班,我们都知道,加班期间企业得多付员工薪酬,似乎增加了工资成本.这样做,企业有必要吗?谈谈您的看法.
满天星：有必要，有很多企业是生产公共产品的，因此为保障绝大部分人过一个快乐春节，相关的企业和单位要做好节日期间的物资供应和管理，同时企业存在的意义不仅仅是赚钱，还有社会贡献，因此增加部分成本也是对社会的一种贡献。另外从员工的角度来看，这也是作为一个社会人所应该做的，同时，他们牺牲了自己过节时间，社会，企业组织都应该给他们相关的额外回服。
------------------------------------
MAN点评：这2个问题点主要是考察判断能力与逻辑思维能力。应该首先进行判断，然后进行正反方面进行说明，能够提出建议更好。

MAN：假如明天您的公司有重大活动,所有人都不能缺席,而您的下属因为并不重要的原因请假,您准备通过哪些方面说服他让他参加这次活动?
满天星：如果出现这种情况，首先是详细了解请假原因，帮助他找出另外更加可行的解决办法，同时向其说明参加此次活动的重要性，还有不参加对团队影响。如果实在不开壳就行使行政权（管理权的行政权在必要的时间，对不可理与的人还有必要使有的）。有些人是吃软怕硬，有些人是吃硬怕软。针对不同的人采用不同的方法，但出法点的前提是做好团结工作。
------------------------------------
MAN点评：这个问题的考察点主要是考察沟通能力与应聘者的团队意识。任何管理都是以沟通为基础.招聘工作其实也是个沟通工作. 前面我所设计的问题是根据：能够交流-表达-判断-沟通.是招聘主管的最基本的素质.所以,问题的设计沿着这条线进行.

MAN：请简单介绍一下招聘的程序与招聘决策内容与过程..
满天星：招聘和程序是：调查需求，分析空缺岗位任职说明、选择合适的招聘渠道，信息发布，收应聘材料、筛选、合格者通知面试（有必要的话加其它的评价方式），决策是否录用，通知录用人员报到，办理入职手续，岗前培训。招聘决策内容和过程有：能力，经验等各方面与企业需求的匹配度，过各可以是独立的，也可以是小组式的决策。
------------------------------------
MAN点评：这个问题显得很空泛,但却是一个所谓做过招聘主管都应该知道的框架问题. 算是招聘这个岗位的基本要求.[EDIT]用户“huapi”于2006-5-28 2:46:00编辑过此帖。[/EDIT]

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

huapi

14 主题	4 听众	11 积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间: 2005-11-29
最后登录: 2006-5-28
积分: 11
精华: 0
主题: 14
帖子: 37

沙发

发表于 2006-2-11 11:46:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 模拟招聘“招聘主管”

MAN：有个企业招聘了一个销售经理,当初选择他的时候是他的职位经历工作经验与教育水平等都达到了职位要求,在所有的应聘者中,显得特别突出,公司对他进行了面试,应聘者的回答显示了与简历描述一样的职业经验职位经历.但在试用期,这个销售经理却在最基本的问题上出错,后来被解除试用.请问出现这样的情况是什么原因?怎么杜绝?应该采取什么样的面试方法?
黑夜独舞：出现这种问题其一是在招聘工作中出现失误造成的，在面试时主持招聘工作的人员太过于注重简历上的东西，在基本能力考核上做为招聘主管没有做到位，特别是对一些一些重要的职位应该做必要的背景调查，健全入司考核制度背景调查制度，对主持招聘工作的人员应有经验丰富的人来做。面试笔试试用。
------------------------------------
MAN点评：其实,很多企业都遇到这样的问题,说到底与招聘人员的专业水平有关系。这里就涉及到所谓的面试方法与有效甄别等方面. 黑夜回答了一些,也有道理.但就这个案例本身来看,行为面试法的采用是关键.

MAN：公司招聘3个一般操作工,社会上有大量这样的熟练或非熟练人员,熟练人员时薪是20元,每小时生产6件,非熟练人员时薪是16元,每小时可以生产4件.公司要以最低成本吸收到最适合人员应聘,请问您应该怎么设计这次招聘?(可以与纵向横向部门进行沟通,也可以适当改变人力资源政策,包括薪资计算方式).
月光大海：我会从对应的技校来招聘非熟练工。我感觉要考虑到一个马斯洛效应的问题，当然是在不影响生产效益上。
翀：是的,情况分很多种..我在企业就现实碰到过这样的情况，如果生产很紧张,我们只能要求熟练工直接上岗，一个平均成本3.多而非熟练工成本要4多同时,从非熟练工培养到熟练工需要一段时间.. 这个应该算在培训成本里...一般企业..如果不是很紧张,招不到人,会直接招聘熟练工。本人是纺织行业的,经手过大量的工人招聘,从实际考虑,因为行业的特殊性,很难找到大量的熟练纺织女工,我们只能从学校引进学生,惊醒培养,需要很长周期才能熟练上岗..产率低不说,因为不熟悉生产而产生的次品,就是很大的成本浪费..
时间证明一切：效益方面考虑公司出货时间，从上面的数据显示不管怎么样都还是用熟练的人划算。翀的想法和我一样，可能是MAN在制作考题上的舒忽吧，如果把成本改为熟练工每件成本是4，生手的成本是3.3那么就有思考的空间了。他的问题里说到有大量的熟练和不熟练人员。如果企业在人手不紧张的情况下可以用一定量的生手，招聘时可以考虑生手和熟手按一定的比例搭配。
------------------------------------
MAN点评：其实,招聘就是要以最低的成本吸收高素质的人员来参加面试,在招聘这个环节,这个是最重要的.所以,我在题目中进行了暗示,社会上大量这样的人员,意思是如果我们招聘在要求或阐述我们这个职位要求和待遇上不准确和设计不科学,那么,很可能1万多人来应聘这3个职位.在这个案例里,显然我们希望熟练工人也就是说素质高的来应聘.对于生产效率与人工成本在招聘环节不是不需要考虑,相对来说被弱化,但可以综合进行拿出一个最适合的方案. 大家不要忘记,我们本身是吸引高素质的来,让不是高素质的在对比后,自己也不来.那么就减少了我们在招聘中烦琐的劳动. 其实,,我们把计件工资改变一下,那么,就会让熟练工人来应聘,而非熟练工人对比发现对自己不利而放弃来应聘，而情愿选择单干。下面我进行简单的数学分析: 怎么办?其实,只要提高计件工资的单价:每个3.35.那么就能够达到目的。目前非熟练工人是3.33 熟练工人是20/6.. 如果3.35的话,那么熟练工人就得到20.1 非熟练工人就只有13块多。后面2个问题都是针对招聘设计进行的。

总结：招聘就是以最低招聘成本达到最有效的人才吸引。在设计面试问题时候，一定得根据企业在这个岗位上的胜任力特征所强调的素质来进行面试问题的设计，并把胜任力作为面试设计的考核要点。不要盲目照搬500强或其他企业的面试题，或者找一些自己都不知道考核要点的古怪题目。本次模拟招聘由于是网上进行，而且因为时间的缘故，只抽取了一部分素质要求的进行考察。

以上来自人力资源经理人QQ群，群号：19460668。群BOLG：http://hr_hr.tianya.cn[EDIT]用户“huapi”于2006-5-28 2:43:09编辑过此帖。[/EDIT]

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

返回列表