[原创] 薪资调整操作实践

[复制链接]

ctochr

14 主题	13 听众	1万积分

会元

Rank: 19

签到天数: 215 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2009-11-5
最后登录: 2021-6-18
积分: 12927
精华: 0
主题: 14
帖子: 376

电梯直达

楼主

发表于 2010-12-8 13:07:30 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属ctochr所有
转载请注明:
中人网论坛-ctochr-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=289367)

薪资调整操作实践

帮一个朋友做薪资调整规划思路，给出来一起请大家探讨：

随着用工荒的蔓延，很不幸，今年年底用工形式依然不容乐观，但是，10年经济的复苏，不少企业订单已经逐步恢复，产能开始满载。纵观全国，用工结构性短缺依然存在，为吸引及留住人才，企业拟薪资调整。

1、确定本地区企业最低工资标准：

比如，福州市地区最低工资标准2003年400、2005年470、2006年650、2010年800元，保持递增趋势，预估下次调整控制在150元~200元，这个可作为企业值得你个工资总额的参考依据。

2、企业利润及人均企业利润

基本上，老板最关心的就是企业利润这个数据啦，很明显，利润越高，调薪预算就越多。这里是一般行业的利润率数据参考：国家宏观经济数据测算的各行业平均利润率如下：工业5%-13%、交通运输业9%-14%、商业（批发）4%-7%、商业（零售）4%-9%、建筑业6%-15%、餐饮业8%-15%、服务业9%-15%、娱乐业15%-25%）。另外，在规划年终奖金时，可以考虑计提部分预算作为调薪用。个人以为，人均利润才最能反映人力资源管理效率，也可以作为工资调整的参考，但是要有历史数据作参考依据。

3、考量人力成本

一般来讲，制造业人力成本占主要，人力成本的提升直接影响企业利润，别看富士康提薪那么爽，心里多郁闷恐怕自己才知道，不然就不会外迁了。下面是我在胡八一同志在《三三制薪酬体系设计》课程里面了解的数据作为参考：

企业规模	人力成本/销售额
5000人以上	11%
1000~4999人	12%
300~999人	13%
100~299人	14%
30~99人	15%
平均值	13%

4、根据调薪比例，确定各单位的调薪预算，再进行调薪分配：

调薪时预算分配计算公司如下：

调薪预算＝薪资总成本*调薪比例

各部门调薪预算＝各部门月薪资总额*调薪比例

5、调薪方式：

据我了解周边企业，年度调薪一般保持3%~8%之间，分普调和а两部分进行调薪，比如调8%，纳闷5%普调，3%作为а进行奖励优秀，但3%的预算只能奖励部门20%~30%特别优秀员工，但是要有考核、业绩、技术等等指标依据，以区分优秀和一般的差别。

注意，（1）成本控制：部门调薪总额不得超过部门预算；

（2）调薪项目：直接调底薪，会导致加班费计算时成本剧增，特别是制造业，可以考虑加到绩效中；

（3）异常控制：按照岗位贡献价值论，若一个员工薪资已经远远高于岗位平均水平，那就应该少调，不调或一次性发放形式；

（4）调薪核决：所有员工的调整必须获得部门一级主管认可，并呈公司最高主管核可，若同仁有疑义，可通过向公司HR部门提出申诉。

6、调薪规划内容应该包含以下几个方面：

（1）情景说明：为什么要调薪、可以从行业环境、经济环境、企业内部必须实行的必要性等方面；

（2）成本分析：企业薪资成本，各部门薪资水平、薪资变动趋势及分析，平均工资水平及市场地位，薪资占运营成本、销售额比例以及调薪后公司成本上前后对比等等；

（3）实施细则：明确调薪方式、比例、范围及实施要点：本次调薪参照的标准、依据，确定各部门岗位及员工调薪的具体比例及额度，并最终测算出实际使用调薪预算多少，同时，在对实施过程中的特殊情况，如薪资已经特高、特低的情况，新进以及工作满多年的员工，在各个职级中薪资范围要控制在多少范围等等，都要详细说明以及考虑，避免操作时候出现未考虑周全的情况，陷入被动。

以上，仅是本人在做薪资调整使得思路及操作方法，当然，方法有很多种，具体请还各位HR大虾多多指教，一起探讨，共同进步，谢谢。