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导读：知识经济时代的到来使得企业竞争的方向转移到知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。由此看出，企业对于知识型员工的培训尤为重要。, W2 f7 v2 D8 s
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01知识型员工的特征, v1 F* O1 C! O x [7 E7 ?
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“知识型员工”是企业相对稀缺的宝贵资源，知识型员工具有较强的知识资本和知识创新能力，掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。
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( W6 f7 K# ~% F+ c5 D 02知识型员工培训存在的问题6 Z, B, c; t6 p# d0 H* C- W% W
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培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。知识型员工的培训虽然耗费了大量的精力，但在实际操作中仍存在许多问题。华恒智信根据多年人力资源咨询服务的经验，将知识型员工培训遇到的相关问题总结为以下几个方面。
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% Q3 M& j4 Z j# \5 b: A3 e1、培训需求不明确 1 b6 @4 A* e( K1 F; ^: o) N3 g- ]
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企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。 ; L2 O% v$ I- K
2、培训文化淡薄
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# P7 K% i! n$ e2 t o在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。
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3、培训控制不力、效果评估滞后
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2 y9 O( w' a/ ^2 Z6 Z企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。
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7 V5 |) d/ V) e& L* X4 E4、员工“跳槽”使企业怯于培训
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6 W9 X$ n* K5 t W$ F培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。 # A1 E7 o; ]: S5 K1 ?2 D: W9 f
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03完善知识型员工培训的对策措施
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对于上诉问题的探讨，华恒智信认为对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：
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3 K7 {( e) W" H/ D+ s1、重视需求分析，关注个体差异
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知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。
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2、转变培训观念，建立严格的培训制度 9 f# `8 A' n1 G5 b+ I& g
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企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。
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% N B/ T0 [+ Y& V0 }3、实施后续评估，达到有效培训 5 |$ U, i; O# m: Y, O& q
& ?; P& o* g& p% X1 A* P培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克**8226;韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。企业可以参考国外学者DL柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。
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1 f! y3 W9 T' Q$ ~! J3 v4、建立防范机制，降低培训后流失风险
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降低知识型员工的流动率，企业要寻求一套防范措施，具体做法如下： ; I# X6 g O! C' l; G0 y
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第一，完善培训利益驱动机制。企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。
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第二，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。 8 f. K& \( q& w- o" A7 r( V
, x! P7 h4 c, m6 z D. q. \第三，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。
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与普通员工相比，知识性员工无论在个性上，还是工作方式上，都具有许多新特点，因此，对于知识性员工的培训，我们更应从战略性角度去分析，而不应局限于战术的选择上。当前，对知识型员工的培训虽然有了很大程度发展，但仍存在不少问题。企业应该通过员工的培训及潜能开发，使人力资本不断增值，而获得人力资本增值的更直接途径就是培训。因此，企业必须要有计划、有组织、有目的的、有特色的形成知识型员工的知识能力培训体系，提供知识型员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们的积极性和主动性，鼓励他们持续学习创新，不断提高企业竞争力。
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发表于 2020-12-18 10:59:54
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