[原创] 企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？

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近日，浙江义乌120万高薪招聘教师引起舆论热潮。网友纷纷表示自己“酸了”，大家变身“柠檬精”的同时都在暗自对标所在公司的薪酬待遇。那么薪酬待遇仅仅是看工资条上冷冰冰的数字吗？热潮退却后大家要进行理智对标。因为不是每个教师都是120万的高薪待遇，而是少数骨干教师的待遇，那么多数人的薪酬怎样设计才能够调动员工的积极性呢？对于企业来说单纯的固定工资制度是永远不会为企业留住人才的，因此想要提高员工的工作满意度，调动工作积极性，企业管理者往往在如何实现薪酬的有效激励上颇为烦恼。

在企业的具体管理实践中，华恒智信高级顾问赵磊老师研究认为赫茨伯格双因素理论可以成为我们薪酬发放的指导手册，所谓赫茨伯格双因素理论给了我们很好的方向建议，其核心思想是：工作本身、认可等因素影响积极性，但是薪酬、工作条件、人际关系影响着满意度，所以薪酬激励的时候，并不是一味的提高工资，而是科学设定薪酬模式，让员工更积极。

薪酬可以为员工提供基本的生活保障，满足员工衣食住行的需要以及其他生活娱乐和满足自身技能需要的支出。与市场接轨的薪酬额度，可以让员工感觉稳定。

通过给予员工薪酬的方式促进员工提高个人绩效，继而提高部门绩效以及组织绩效，并最终实现组织目标。

进行薪酬要素多元化设计可以提高员工在激励要素的行为工作积极性，比如有的单位中对于持证上岗的人给予更高待遇，则大家都拼命考证，比如有的单位对凡是在两个岗位工作过的复合人才给与优先晋升及增薪，则员工都申请到不同部门去换岗，提升一专多能的能力。因此多要素激励可以激发员工的工作潜能，因为薪酬的发放既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来努力工作的工作预期，因而薪酬具有提高员工工作积极性的作用。

鉴于薪酬种种的激励作用，那么企业要想实现薪酬的有效激励，都有什么方法呢？

首先，要为员工提供具有公平性和竞争力的薪酬。公平性的薪酬保证努力付出的员工获得相应努力程度的工资，而竞争性的薪酬则让员工在初始便珍惜这份工作，避免人才流失。

其次，设计符合组织和员工共同需要的薪酬福利体系。任何激励举措如果不是在基于满足员工需要的基础上实行的，即使提供再昂贵的金钱支付也起不到应有的激励效果。

组织和员工共同需要的薪酬是什么特点呢？

在企业的人力资源管理实践中，薪酬结构主要有单元结构及二元结构，其中单元结构主要是指薪酬是一个整体部分，而二元结构主要是指薪酬由几个部分构成。常见的薪酬模式主要有基于岗位的薪酬管理模式、基于绩效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市场的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常见的薪酬模式的形式是基本工资加绩效，这样的薪酬模式能够将员工的收入等级和标准与个人工作价值及贡献要素相联系。此时收入要素的改变能在一定程度上更好的发挥薪酬激励作用，收入分配的多，员工的工作积极性更高，收入分配的少，员工的工作积极性下降。

在企业中，大多数的员工都希望能够多劳多得，因此，此时的薪酬的变动应该与多劳多得的评价相联系，即企业的评价系统应与员工努力相挂钩，使员工的努力或价值能够在收益上有所体现。此时因为员工努力程度不同而获得的不同薪酬，将更有利于发挥薪酬的激励作用。

再次，注意与收入变动的员工及不满意的员工进行薪酬沟通与交心。这一点在大多数企业中往往都被忽略，良好的薪酬沟通，将有利于员工理解自身获得报酬的原因，及时得到相应的薪酬和绩效评估反馈，从而更好激励员工。

总之，薪酬激励机制多为人力资源管理的核心问题，其有效设置，往往会更容易激发员工的工作积极性，改善员工和组织绩效，最终实现企业的目标，促进企业的发展。而结合薪酬的一定浮动性、多劳多得的收入模式及完善的晋升通道的薪酬制度设计，也会更容易发挥薪酬最佳的激励效果，真正实现薪酬的有效激励。