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[讨论] 企业如何确定人才测评的指标体系

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发表于 2021-4-7 16:17:12 |只看该作者 |倒序浏览

现在越来越多的企业开始重视内部人才培养开发，要培养出优秀的，符合企业各方面要求的人才，企业必须首先弄明白什么是人才。换言之，企业必须首先对人才进行测评，才能知晓培训开发的目标和方向，而要进行人才测评，企业首先应当建立测评指标体系。根据华恒智信多年的咨询经验，其实企业往往觉得难的环节正是在测评指标的确立上，因此，在这里就向大家简单介绍一下测评指标体系的建构。

人才测评活动测什么？如何对测评的内容进行描述和界定？

这是测评开始前必须思考清楚的问题，而这个问题的答案，就是人才测评指标体系。人才测评指标体系是对测评对象特征的一种考核形式，是测评人才时所依据的统一标准。一般而言，一个完整的测评指标应该包含三个方面的内容：
一是测评要素，指的是测评对象的基本单位，即从哪些角度衡量对象的特征。它是测评内容的细化条目，是对测评内容外延的明确界定；

二是测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要去必须是可辨别、容易操作的特征。由于一个测评要素具有多方面的属性，因此对于一个测评要素的界定，通常需要多个测评标志来加以说明；

三是测评标度，是指描述测评要素或测评标志的程度差异与状态水平的顺序和刻度，对于这种程度差异和状态水平的顺序和刻度表示，既可以是数量的，也可以是语言的，既可以是精确的也可以是模糊的。

如表1-1就是指标体系构成的一个例子：

在明白了指标测评指标的内容后，我们需要了解一些制定测评要素的方法，在这里向大家介绍三种主要方法：工作分析法、专家调查法、胜任特征分析法。

（一）工作分析法
工作分析法是一种以确定工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法。通过工作分析，可以明确职位要求从业者应当具备哪些特征，在应当具备的特征中，哪些是必不可少的，哪些是可以通过其他特征补偿代替的，不同特征之间的关系如何。在人才测评要素的设计中，应用工作分析的操作步骤如下：

（二）专家调查法
这里所指的“专家”一般包括有关方面的管理者、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的专家人员等。专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法和德尔菲法，具体内容如下图所示：

（三）胜任特征分析法
胜任特征分析法是建立在员工资质模型的基础上的分析方法，此处的胜任特征包括了员工在工作情境中的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。而胜任特征分析法就是通过针对不同岗位的胜任特征进行分析，从而确定人才测评的指标。具体来说，主要有如下几个步骤：

在明确了这几种方法以后，我们再向大家介绍几种主要的测评要素设计模式，可供企业直接进行参考和借鉴。主要包括了个性理论模式、“德能勤绩”模式和基于胜任特征的测评模式。

（一）个性理论模式
个性理论模式是一个理论模型，它以心理学中的个性理论作为分析依据，制定出符合测评对象特点的，包含测评对象个性所有方面的要素体系。
该理论认为个体的工作绩效是个性与环境相互作用的结果，通过对个体工作绩效的了解，可以对其思想水平和工作能力做出比较恰当的评价。在此基础上，将人的个性划分为倾向性、可靠性和行为风格三个方面，将环境划分为内部环境与外部环境两个方面。该理论模式如下图所示：

（二）“德能勤绩”模式
“德能勤绩”模式是我国公务员选拔和考核的基本模式，该模式在长期的使用过程中，不断完善，目前已经成为比较成熟的测评要素体系模式。
“德”值得是公务人员的操行，包括忠诚、廉洁、责任感等内容；
“能”指的是完成某一具体行政工作所需具备的能力素养，主要包括文化水平、专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文字写作能力等；
“勤”指的是公务员工作勤奋、努力状况，主要包括是否勤学苦研，精益求精，对工作是否积极肯干，任劳任怨；
“绩”指的是公务人才的实际贡献或实现预定工作指标的程度，包括完成工作的数量、质量和效率，以及经济价值和社会效益等；
该模式的具体内容示意图如下图所示;

（三）基于胜任特征的测评模式
基于胜任力的测评模式是博雅特兹在对12个组织中41个不同的管理岗位的2000名管理者进行调差的基础上提出了胜任特征的通用模型。在此模型中包括了21种胜任特征，分别为正确的自我评价、概念化、注重密切关系、注重结果、发展他人、判断力、有效的定位、逻辑性思考问题、团队管理、记忆力、客观性、态度积极、主动性、自信、自我控制、专业知识、责任感、毅力和适应能力、口头表达能力、善于使用群众的力量、善于运用可利用资源。
在通用模型的基础上，现代人才测评活动的重心转向了针对某一职业和某一岗位的具体模型。如下图就是一个关于职业经理人胜任特征的样例：

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