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[系统转发] 提拔你，换掉你，从来都不是看努力

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[LV.4]偶尔看看III

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楼主

发表于 2025-7-21 08:30:17 |只看该作者 |倒序浏览

以下文章来源于张丽俊，作者张丽俊经常有人问我，如何判断一个管理者是否优秀？什么时候该提拔，什么时候该换掉？我认为，提拔还是换掉管理者，核心看的不是努力，而是这3个方面。 1、有没有结果评估一个管理者是否优秀，一定要用结果来衡量。 1.功劳和苦劳在公司里，经常听见这样的说法：我在公司干了这么多年了。我没有功劳，也有苦劳啊。辛苦，是要鼓掌，要给安慰，要给感谢，但不出结果是没有用的。因为苦劳就是无效劳动，无效劳动就是浪费。苦劳不产生绩效，只有功劳才产生绩效。 2.态度和结果态度和结果，哪一个更重要？有的时候，想开除一个人，但又觉得他态度还不错，总是不忍心。但很多时候，我们以为的态度好，其实是伪态度。有一些人，看似态度很好，表面上看他在加班，他在组织团队开会，一开就开到半夜。但你扒开他的过程看，实际上，他的时间根本没有用在更有价值的事情上。他不知道该做什么的时候，就开会，他想要开会来逃避拿不到结果的责任，其实是演给老板看的。当业绩不好的时候，他就说：“你看吧，我那么拼，开会开到半夜，业绩不好跟我没关系。” 记住：态度不一定产生结果，但结果一定能够体现态度。 3.人品和结果人品非常重要，一个人的人品不好，哪怕再有能力，也不能用。因为人品不好，能力越强，破坏力也就越强。但他如果只是人品好，却不管怎么样，就是不出结果，可能对公司来说，他是一个“好人”，是没有价值的。所以，提拔或者换掉管理者，一定要看他结果有没有完成。完成结果，这是为今天负责。因为今天结果都没有完成，就是管理者的失职，很可能公司就没了。正如任正非所说：“不打粮食的干部，要坚决淘汰。” 2、有没有人才流失是否继续任用他，你还要看，他留在这个位置，会不会造成其他优秀员工的流失。什么意思呢？有一类管理者，是没有心胸的，他从来不培养下属，因为他害怕教会徒弟，饿死师傅。他总是在害怕别人超过自己，从而被取代。一旦下属表现好，就会找机会打压下属。人才，只会流向被尊重的地方。他没有得到尊重，就会离开，然后公司里就会出现帕金森定律：他害怕别人取代他的位置，所以就会招不如他的人。最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，就会内卷。这对公司来说，损失是最大的。所以，你发现他留在管理岗位上，会造成优秀员工的流失，那么就要坚决开掉。而提拔一个管理者到更高的位置，也是要看他有没有培养优秀的人才，有没有替补的人。如果没有替补的人，就贸然晋升他，不能保证他在新的位置上干得好，但老业务肯定会坍塌。如果不能源源不断的培养接班人，这家公司也没有前途。这就是无后备不晋升。所以任用他，你要看留着他，会不会造成优秀人才的流失。而要不要提拔他，则要看他有没有源源不断地培养出优秀的人才。 3、窗口-镜子思维模式第三个，还你要去看他的思维方式。有的管理者，只能接受好的结果。取得成绩时，他看向镜子里的自己，洋洋得意，觉得我太厉害了，我太优秀了。甚至为了美化自己，为了邀功，去摘别人的果子。而一旦失败，他就会疯狂甩锅，认为我没有问题，我没有错。上级问：为什么业绩不好？他就甩锅给大环境，甩锅给别人。他拿不到结果，他认为是下属的执行力不够，认为是下属能力不行。而有一些管理者则相反，他们是窗口-镜子模式。如果做事情成功了，他会看向窗口。他认为，这件事的成功，不是我有多么厉害，而是团队的功劳，是有很好的流程制度等等，然后分析外部的原因。最后把经验巩固下来，争取下一次获得更大的成功。当团队管理出现问题时，他不是去指责别人，而是会照镜子，从自己身上找原因。他会通过自省，反思自己的问题。下属能力不行，是自己没有辅导。执行力不够，是自己没有追过程。人实在不行，那也是我自己招的，是我自己的问题，接下来要做人才画像，选择对的人。稻盛和夫就是“窗口-镜子”模式的人。他每天早上都会对镜子中的自己厉声呵斥：“你这个笨蛋！”然后又不由自主地说出反省的话，“神啊，对不起！” 对稻盛先生而言，这种每日的反省也是他自己工作的一部分。他认为，反省自己，也是锻炼人格的一种修行。你看，人与人最大的差距，就是思维模式的差距。一个总是从自己身上找原因的人，会逐步走向强大。而不会反思的管理者，是没有成长空间的，他也只会将团队带向平庸。最后总结一下，提拔你，换掉你，从来都不看努力。而是看这3个方面：有没有结果，决定今天能不能活下去。有没有培养人才，决定了公司的未来。有没有“窗口--镜子”思维方式，决定了他的潜力。