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刚刚读到郝志强老师的这篇文章，作者对于培训行业和培训市场的把握，七七是比较佩服的，我的观点是：0 I( V0 g: o1 W6 q: N$ y3 a; l
% T& r, q% J9 X8 E" o! x2 Z以下文章，黑色为郝老师原文，彩色为七七观点。' {& k/ ~. q0 @
X! N) Y u" x1 b7 q, g# C- m1、培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。3 d3 B) F0 l* @( O# y
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[color=#D2691E]这里面讲到了一个企业内部讲师的个人定位问题，的确，自由讲师比专业讲师的收入高很多，但是这是在保证充足的课程需求的情况下的。如果学艺不精，或者时机不对等种种因素造成了无课可接的情况，我想，自由是自由了，就不知道还快活不快活了。另外，您所说的自由讲师比内部讲师社会地位高，不知从何说起。毛主席都说，职业不分贵贱，更何况都是为人师表，不知道在企业里讲课和在社会上讲课有什么不同。“家花不如野花香，外来的和尚会念经。”说是这么多，但有谁见过，有人天天吃补品而放弃米饭的呢？我个人认为，外聘讲师和内部讲师缺一不可，作为企业的培训经理，要做到的是如何合理调配资源，博采众长，不可偏食。企业内部讲师，的确在培训技巧方面比不上专业的讲师，但是，他们对于企业文化，对于企业的实际情况都有着非同一般的了解，所以开发出来的课程，会更有说服性，有些技能方面的课程，也更有实效性。至于您在文章中所说的“内部讲师本身将是非常不稳定的职业”，我想，作为企业的培训经理，要将绩效和考核挂钩、企业文化粘连、提供发展空间等等方面进行调控。一个人离开一个企业，从发展的角度看，无非是两种情况，一个，是企业提供不了个人发展的空间，另一个，就是员工个人发展跟不上企业的发展。培训是一种投资，所以，我认为，以战略的投资眼光去培养内部讲师，并对风险和成本进行控制，从而赢得最大利益。[/color]
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2、选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢？特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的讲师，将非常不现实。
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! b1 K* q0 H' D6 B$ j3 g1 t' @[color=#DC143C]关于讲师的选择问题，我想很多文章都讨论过了，我只想说明一点的就是，马斯洛需求理论来分析讲师的个人成长。讲课的同时，不但是学员的成长，也是讲师的成长。至于，这种理念，如何引导给内部讲师并建立这种氛围，呵呵，公司设培训经理这个职位，可不是白设的。[/color]- _) |2 T9 z5 j
( o \# K2 Q8 f' e% S3、课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。 ) G3 @5 N E* Y* T
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[color=#B8860B]课程的研发问题，我想，还是体现一个培训经理的专业性了。我所在的公司，目前已经培养了40名内部兼职培训师和60门精品培训课程，安排课程最多的一个讲师，也才讲3门课而已。[/color]* a( j4 y: z8 f7 r6 ]0 [4 T
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说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢？要不要在企业倡导内部讲师制度呢？我觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面几点，如果给基层员工的基础课程数量不大，就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程，可以给高级经理上，成为他们工作职责的一部分，让他们结合自己的业务实际，来培训中间层次，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能，或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师，给他们学习和交流的机会，这样内外结合的方式，比较平衡，可以避免前面说的几个问题。 7 C; `* _! p$ b5 e2 X
, _% L1 G% h9 I4 F[color=#FF8C00]关于最后一点，我和郝老师是没有分歧的，但我觉得，为什么通用可以持续辉煌，而中国的企业却一般只能红个三五年？我曾经写过一篇《七七乱弹——大户人家》，意思是财富是可以迅速积累的，但是企业文化，凝聚力等等，犹如院子里的树一样不能一夜长粗。大家都知道，企业的“企”字，就是“人”“止”的意思，如何留住人才，让人才长效地为企业服务并且自己也得到发展？喊喊口号，借借东风，小驻小驻，恐怕，从经济学的角度来分析，更不划算吧？[/color]
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呵呵，整篇文章读了再三，郝老师的最后一句话，才是精髓呀，前面可是一直把善良的人们往沟里带呀。& l7 \) R- \- S. J9 X# P3 x
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我是七七，乱弹乱弹。 |
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发表于 2004-12-22 15:09:00
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