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步骤一：确定职务分析的目的 9 P8 S" d! I8 Q
, f# m- r1 z% E+ d+ I
完善员工手册
8 x: K* Q7 o7 n- u. D; Y4 X7 u8 ] z: K8 X6 g" Z
招聘、选拔、录用 $ d- B$ n2 g4 {6 _8 [) t
. B! _+ ]. E. U
人力资源开发与培训
- ~& \* ?* q" i* @
/ ^3 ]$ s- I, ^! Z6 a3 p. `3 W O绩效评估 2 v, h$ N8 l* j7 c3 I$ f# T0 n
. W2 o7 d! T' h
步骤二：确定职务分析的程序) U, q. \& y6 f* h- O" e z/ l/ }
一、 准备阶段
0 x5 O4 Z5 T4 o" I2 C5 W R9 {, Z 分析对象：) P8 `0 h* \7 G8 F/ I
公司特定阶段的目标
. S7 n" M& g! _2 T6 C: A 组织设计与组织结构图% j2 H3 r$ v0 a6 x' r
部门的性质、任务及部门内的编制岗位( |: W' |, k7 h" V- O7 K5 K# A
2.分析方法：
+ k( N0 S w# [ 问卷调查法：可广泛适用于各部门岗位' u& p- d1 ^2 l) l1 J3 f9 s
访谈法：用于工作流程较为复杂，内容责任难以界定的工作
: d' ^9 a& a! h/ N 现场观察法：适用于简单的容易观察和度量的工作，适用于生产车间 。
3 u/ n/ E5 R8 f( p8 D2 |6 H# l$ D) q2 x1 q: O8 I
3.信息来源途径：
# }. r* L) O- {! ~, @- n0 b4 m 二、 调查阶段! s+ k! r& t; _' I& f
1．进行职务分析问卷调查。（附）( S7 Z6 o, V( D& N7 q0 Z% p% @
2．部门经理配合人事部考察工作环境、工作流程和关键步骤。% A4 k, d# [0 b
3．并与主管人员及"典型"员工进行面谈并做好面谈记录。5 ? g: S/ g6 C1 `9 E0 o0 H6 u
三、 分析阶段3 q6 \. B$ I, V
1．根据工作调查反馈的信息，归纳出部门应完成的具体任务。
1 k2 _( [4 f8 K3 T/ a2．根据任务按事件的性质进行分类。
6 s. e/ P% o6 z' N( n5 r; p0 m3．将主要关系列出，找出分类中之间的相互关系。
5 u1 J$ \( f, P2 T7 s, j; l2 p5 O4 ], Z% i8 Y& m% a1 ^" r0 m9 R
步骤三：工作设计. l; Y4 t' ~/ E5 N
1、设计的原则：
Q9 @. o ?: C- B$ U: w2 @ 以公司发展目标为基础；
" W8 o% E" W2 W) R5 D$ c I 系统性：工作设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的岗位既要有区别，又要相互依存，应形成一个有机的工作链，发挥最大的效能；6 Q/ K6 `- d K. R! G5 ?
实用性：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习，努力来适应工作；
9 K6 F% C+ J' V) w. [3 K 发展性：岗位设计时，应考虑岗位的工作量的变化。7 O) O$ q7 {- d9 u0 o7 J+ }, o- l
' G2 z/ D. o& K1 V4 P5 n
步骤五：整理分析结果. C. j, P! N- T: ]! y7 v$ t {
1．根据各岗位分析的信息草拟"工作说明书"及"工作规范"。
5 }$ M& h: N- q: k* i% t2．将拟定的"工作说明书"及"工作规范"与实际对比。
' X3 ]! C; }7 v. ]3．综合各方面因素确定"工作说明书"及"工作规范"。$ t; Y+ m g4 @% x
* g7 S. c: W; e8 D步骤六：工作评价& Y6 E- I4 q4 p0 v4 e q3 }
对岗位进行价值排行，按岗位重要性确定岗位分级标准。以提供岗位薪酬、工作晋升的依据。 |
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发表于 2006-5-16 10:23:00
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