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沙发
发表于 2006-7-12 11:07:00
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|楼主
1
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如何设计模拟销售模式
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完整的模拟销售模式不只是情景模拟部分，而是一个系统的培训内容体系。主要包括：/ }; V# u, d/ `$ M6 b/ |: @5 |
" }# ]" k; l5 c) g1 Z[color=#4169E1] 1、讲师授课[/color]" Q' V0 p2 r, F6 V' ]7 n+ L
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它应该包含几个重要的内容：销售政策、产品及服务的特点、性能、销售技巧培训等等（主要是企业自身关于4P和4C内容），但不要忽略的部分是：企业文化、行为理念、服务准则、经营方针、竞争分析等也是销售培训的重要内容，销售人员必须站在这个基础上进行营销工作，小企业中的销售培训常常忽略了这一点。4 u v" A) }0 \
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[color=#9ACD32] 2、案例分析[/color]) k! ^9 K, a& H) }5 C ^) v
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很多企业的内部销售培训，经常忽略“案例分析”部分，原因是可能它和“上课”一样，业务员面对客户时，没有多少实际意义，因为“不可能巧合”。但事实上，案例分析的真正意义不是用来增加经验的，而更多是用来测试“讲师授课”环节中，销售人员掌握多少。普遍的统计数据显示，通常讲课培训的内容，1周后能够被记住并应用的，不超过20％。但是如果有案例分析的结合，这个数字可以达到40％－60％。另外，不少企业的HR部门倾向于设计“理想案例”，就是包含了很多问题点的模型，力求各方面都考核到，这是一种不错的方法。但笔者在实际运作中，也经常采用老员工提供的曾经碰到困难或比较典型的实际例子，真实性强，效果也很好，有时新员工提出的解决方式也帮到老员工。
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[color=#4169E1] 3、头脑风暴[/color]" P6 N# b4 H6 B5 |& z
4 s) ]0 X3 E; \ 针对多人（小组式）的案例分析或情景模拟实践，头脑风暴是解决问题的有效方式。好的解决办法和新的模式往往在这个阶段建立或创新出来，主持培训的专员在这个阶段的总结很重要，有利于形成公司的知识积累，形成学习型的团队文化。
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[color=#00FA9A]4、会客观摩[/color]
. ?. u+ I- g; R2 P: F U) Z) n+ ]7 a: T: A+ A
会客观摩是模拟销售中非常重要的一个环节。主要是安排经验和能力老练的员工（教练）会见客户进行谈判的时候，带领新员工（徒弟）一起去。无论是谈判成功还是失败，对新员工都具有很好的参考作用。这是一种和“讲师授课”全然不同的感受！也可以印证和加深“讲师授课”环节的知识点，同时促进新老员工的交流，强化老员工（教练）的位置感。一些公司不愿意采用这种方式，主要是2个原因：一是老员工不愿意“秘笈”外传，在公司中树立竞争者。如果你的员工有这种“文化习惯”，那么，“会客观摩”正是去除这种陈旧积习的好办法，你可以将教练对徒弟的帮带作用制度化，甚至规定徒弟进步的情况会作为对教练升迁或奖励的基础，可以采用“一帮一”、“一带多”、“多带一”（使得一个新员工吸收不同人的风格），你会发现，一旦和激励挂钩，这种友好的气氛很快就形成公司的团队文化。二是怕有新员工在旁“碍手碍脚”，影响销售谈判，实践证明，这种担心往往是多余的，关键在于怎么控制。; l% V$ ]% ]% ], Y6 d& y
: x" J0 `2 A' V9 D6 o- A% P [color=#ADD8E6] 5、电话销售[/color]% x3 F" R% m7 T. n* R! }. {
) ?7 u: X# B* O2 k& v; Y! K- {2 ` 电话销售也是非常重要的一个技巧，理论讲解几乎没有作用。公司可安排经验老练的员工帮带新员工，授完基本模式和一定的规范内容和理论后，新员工开始打电话，老员工帮助提示作答，或挂线后，新员工重复交谈内容和碰到问题，老员工教导应答技巧。这个环节对新老员工都有能力提升作用。
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[color=#9400D3] 6、角色扮演[/color]1 A( ?* R9 m3 B9 I# n
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角色扮演是模拟销售的核心环节。由部门主管、人力资源部代表、培训和帮带过该员工的教练作为评委，其中一名老员工扮演客户，进行实战模拟。如果培训场所允许，可以安排其它员工观摩，但尽量让被测试的员工看不到观摩的人和评委，以提高效果。角色扮演环节可以多次进行，可以对新老员工都经常进行（对老员工主要是用来检验对一些方面的改进情况）。 而问题点和模式的设计要由老员工从实践的真实案例中提炼。人力资源部和教练要引导被测试者事前做好如下工作： 6 j' }: Z9 M/ F
F* M0 a" O) r+ N( f9 w §复习对以上5个环节积累的知识和技巧。
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% ]$ P3 s1 V$ S$ M9 E% g& ?! C §考虑如何说第一句话或表达第一个行为。
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§考虑如何随时促成交易的办法和如何捕抓时机。% x! Q/ J8 ~) h/ B- F0 k
0 y: N" R0 Q" V$ C7 x §考虑碰到何种情形时使用何销售过程模式（要求至少设计3种）。
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% R8 [7 Y' w, ]- N: t6 E; ]8 h8 | §确认销售过程中所有可能存在的问题（例如客户拒绝产品的理由），写下每一问题点和障碍，制定有效回答的销售工具，用角色扮演来演练回答。
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, V, D- ~4 M ]: X/ B+ i §无论客户达成交易与否，离开时应如何表现。0 L7 v+ R/ j, j1 ] d( l5 Z1 m
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[color=#0000FF] 7、 小组讨论[/color]' T& b# T ?- _9 d
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模拟完毕，由评委和“客户”、观摩人员等进行小组讨论，将讨论结果告诉被测试人，也可以让被测试人先进行总结，然后让他参与讨论，大家对其提出测试过程之中的优缺表现、对有关难点有无更好的参考方法，然后再由评委评分，决定哪些方面还要加强培训，哪些经验值得积累，可以“上战场”还是要进行下一轮模拟测试，或者淘汰。别忘了自我总结以及布置事后的“个人作业”，这个环节对加深其自身优缺点的认识非常起作用。 L( e" A, T! L8 s! m
: F: Z7 Y6 C7 g2 ` K: `, q3 C, B[color=#9932CC] 8、 注意问题[/color]6 e8 x' ?# A. @7 M$ K
6 A4 N) G/ ]0 a1 Y3 V( I 首先，在模拟前后，业务员自身或人力资源部安排对有关模式、问题、难点、解决方法等的记录非常重要，这是积累员工能力财富和改善公司销售能力的方式。比如在测试过程中“客户”提出的问题都是业务员平时碰到的真实问题，讨论过程中，任何人都会提出更多的问题和更多的解决方式，积累起来就是财富。因为“事前防范是克服反对的最佳方法”。. Q& t, B4 r9 W! |8 n/ ]% @
% s' f: U% v: w( b7 | d& V5 B 其次，模式始终不是现实，不要期望100效果，笔者实践统计觉得，多数被测试者在模拟中大约发挥80％的水平。人力资源部必须跟踪员工在实践过程中真正的表现，不断通过现实反馈，修正模式，不断改进和完善模拟销售。 |
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