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[转载] 一个HR经理的工作感悟

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2006-9-4 13:13:00 |只看该作者 |倒序浏览

本人从事HR工作已经有3年多了但自己总觉得工作成绩不理想，心情迷茫、忧虑不安，于是坦诚相见写下个人一些的工作心得、感想，烦请各位同行予以评价、指教。一、我的“人力资本”观管理通常可以分成两个系统：①管理技术，注重计量方法、数据模式、电脑应用等；②行为科学，注重组织理论、人力因素。而员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。 "人力管理”概念的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。第一阶段“人事管理”，人是“工具”，老板即是人事经理，没有或很少有的人事制度。第二阶段“人力资源管理”，人是“资源”，强调人力资源的管理和开发，人具有能动性，具有主客体之分。第三阶段“人力资本经营管理”，人是最重要的“资本”，关注员工的“保值”、“增值”，注重团队的整体的潜能开发和协作意识，注重投资收益率。例如：在福州人才招聘会的人力成本大概为500元/场/人（含场地费、宣传广告（pop）费折旧、人工费等），而最终能够通过面试达到录用标准的人力成本大概为800元/人，加上入职培训等培训，人力成本已经上升为1500元/人左右。如何让投资成为利润，是一个不容回避的问题。二、我的“人性化”理念企业文化是一个企业的精神脊梁，企业要想做大、做强就必须从“老板文化”迈向“企业文化”，不同的“企业文化”会吸引、培育、成就不同的人才，从而创造出各种不同的管理风格。“文化管理是企业管理的最高境界”。这是一句名言，更是企业界发自肺腑的共识。因为大家逐渐明白“文化是企业发展的三大原动力之一”。培育和管理企业文化的根本目的是提高和解放企业的生产力，增强企业的市场竞争力。很多公司会在每年的年末行绩效考评，从而评定出优秀员工，其表彰的方式可能有以下几种方式：(1）公开表彰，姓名、个人照片上“红榜”（对优秀员工的精神表彰，同时榜样的力量是巨大的）。(2）奖励若干的现金、物品等（对优秀员工的物资表彰）。(3）与高层干部的合影。我作法除了（1）-（3）还增加了两项 (1）将优秀员工加入为核心员工，帮助其进行职业生涯的规划并列入储备人才（针对更高一层的职务而言）进行相关的培育程序。（2）人性化的“感恩”回报（。。。）我曾经设立了一个“午餐的关怀”即：在新员入职的第一天由人力资源经理与其同桌共进午餐，借此灌输企业文化：用平等的心态、诚挚的关心、尊重多元化，鼓励营造学习型组织、推崇团队合作（用家的概念即以公司为家）在坦诚、公开、和谐、互动的午餐气氛中不经意的过程中折射出“尊重、理解、信任、学习”的企业文化韵味，营造出尊重多元化、积极的学习型组织的氛围，也许没有很丰盛、精美的食物,我想这是一堂很生动的新进人员的企业文化熏陶、互动课程。一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他很难忘记忘记头一天上班公司主管对他说的话。最终目的是：转绩效考评为绩效管理，依托个案辅导，从人才的逐步成长的过程中不断提升公司的文化氛围、管理水平从而增强企业的整体实力。三、我的人生理念调整好自己的习惯；培养、发现、发展兴趣；建立互动的关系；从文化背景中走出一条自己的路。管理中的“情”、“理”、“法”情结是每一个企业管理者应当重视的。正所谓“山高人为峰”，只有根据自身的“企业文化”培育好“人力资源”，进而运营好“人力资本”，才能最终笑看商海。

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houjun

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沙发

发表于 2006-9-4 15:05:00 |只看该作者

RE:[转载] 一个HR经理的工作感悟

一般了。[em11]

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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老咳

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发表于 2006-9-5 10:44:00 |只看该作者

RE:[转载] 一个HR经理的工作感悟

个人觉得你已经干得不错了,可能因为部门职能的限制,让你无法充分发挥,那不是你能解决的问题.当然,一个部门有多大影响力,也与该部门主管的能力有一定关系,只要思路没问题,继续坚持下去,你还能做得更出色.

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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cuizh

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地板

发表于 2006-9-5 10:44:00 |只看该作者

RE:[转载] 一个HR经理的工作感悟

缺乏新意。

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jessiclee

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5楼

发表于 2006-9-5 10:59:00 |只看该作者

RE:[转载] 一个HR经理的工作感悟

老调重谈没意思不适合做hr就换职位

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亦农

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6楼

发表于 2006-9-5 11:18:00 |只看该作者

RE:[转载] 一个HR经理的工作感悟

写得好

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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亦农

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7楼

发表于 2006-9-5 11:21:00 |只看该作者

RE:[转载] 一个HR经理的工作感悟

观念的澄清 1、员工是谁？——加强对员工的研究人力资源也是商品，但与“一般商品”不同。“一般商品”被动地反映价值，“人力商品”主动地体现价值。同样一个人，在同样的企业和岗位，不同的环境，他体现的价值可以有很大的差别。金钱可以买到一切商品，但买不到热情、主动和忠诚；“一般商品”可以长期占用，“人力商品”会主动地离开或被别人挖走。曾听说过一句有点偏激的话：中国的知识分子什么都不怕，就怕被尊重。优秀人才的成本是非常低的，甚至是免费的。因为最优秀的人才为企业创造的价值可能远远超出企业因他消耗的资源。而有些人尽管待遇非常低，但却非常昂贵，因为他们常常给企业带来这样那样的问题，造成显性或隐性的巨大损失。自利是人的本性，自利不是自私。第一，员工之所以到一个企业，总是因为该公司相对其它企业能更好地满足他的某些需求，这些需求包括：报酬——短期激励：基本工资、资金、现金津贴、认可长期激励：年终分红、员工持股与股金工作环境——组织气氛、领导、业绩支持、尊重、工作与生活的平衡学习与提高——在职、脱产培训、职业生涯设计、绩效管理、岗位轮换、晋升机会福利——社保、休假、住房补贴、交通、旅游娱乐、援助第二，在工作过程中，在不影响集体利益的提前下，员工总会自觉不自觉地首先考虑自己；当个人利益与集体利益冲突时，如何处理取决于员工的忠诚度和职业境界。人是有惰性的，但没有人愿意懒惰。张瑞敏的“斜坡球理论”很有道理，他认为，员工就象一个在斜坡上的球，决定这个球往上滚还是往下滚，取决于动力和阻力的大小。动力有内在动力（个人进步）和外部推动力（企业的激励机制），阻力就是员工的惰性和工作中的困难。因此企业要做的就是增加外部推动力（良好的激励机制、指导工作）、减少阻力（构建良好的环境）。人才培养的三大条件：人才本身就要是一颗好的种子。——开始就要招对人。公司能为提供种子良好的生长环境。——建立良好的用人环境和机制遇上恶劣环境，种子能适应环境变化，度过难关。——训练人才的心智、韧性 2、我们的谁？——加强对企业和管理者的研究人是世界上最复杂的动物。管理的艺术性就在于让人愉快地做事。“管理就是拿捏欲望”。因此，人力资源部门和管理者的第一任务是：激励，第二任务是：服务，第三才是：控制。中国不缺乏创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和煦的阳光…… 人力资源管理最最重要的工作就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果。创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。管理者则应具备：爱才之心、识才之眼、聚才之力、用才之道、励才之术、容才之量、知才之明、护才之胆、育才之识、荐才之德。吴永胜 2006年8月22日

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