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[原创] 缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(上)3

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电梯直达

楼主

发表于 2006-9-3 20:34:00 |只看该作者 |倒序浏览

3．新进员工的培训需要非常注意一些行政准备的细节，包括良好的培训场地，分组的课桌式是最好的。充满创意的破冰活动。如果能够准备一些小的奖品则是锦上添花。整个培训期间要注意安排恰当的休息时间与各授课老师的衔接。。。。。等等。其次，开展企业文化培训，企业文化因为其独特性、抽象性决定了无法依靠太多的外部资源予以推进（特殊情况例外，有些公司非常重视企业文化，会花费高昂的费用聘请外部公司来做设计与培训，但笔者认为其结果就如同企业实施ERP系统一样。具体就不用我多说了吧，哈哈）。企业文化在很大程度上是管理层的文化，说白了就是大老板、董事长的文化。我是非常认同这一观点的，企业是我的，当然要按照我的思想走，否则。。。凭什么？但企业文化是否能够走得更远，看看500强中哪些具有百年历史的企业就知道了。他们的企业文化固然是创始人的文化，但这种文化得到了很好的继承与发扬。所以说企业文化的建设一定是一个长期的过程，几年或者几十年。那么企业文化的培训该如何做呢？既然你说了企业文化是老板文化，那么就要围绕这些思想做文章。老板一定会开会，开会就要讲话，讲话内容一定要记录并且研究分析，提炼总结，大家不要以为我这是在做官僚文章，其实这些正是公司员工需要去落实、去执行的地方。具体说就是通过各种方式把老板的思想落实到公司员工的行为当中，做企业内刊、举办思想交流会、搞企业文化竞赛等等，甚至可以在新员工培训时，把枯燥的思想用故事、寓言来体现。抓典型也是一种非常好的方式，既生动又实际，因为就是发生在你身边的故事，更容易理解、学习与体会。最后，也是最难的在职培训，在职培训英文一般简称OJT。它对培训的投入直接成本几乎为零，培训效果也是最好，但在实际操作中难度相当大，所以笔者把它放在最后来和各位报告。所谓在职培训就是职能主管在日常工作中有计划、有目的的通过各种方式对其下属开展的培训，以提高下属工作所必须的专业知识、技能及工作态度，从而达成部门发展的目标。可以说师徒制就是它的原型。要开展在职培训，有两大难点，首先，需要建立一套系统的在职培训体系与制度，其次需要各个职能主管在观念上认同并支持这一做法，说来容易做来难，有时侯第二点是很多培训同行所无法克服的困难。因为这要有企业文化的支持，如果老板支持，那就好办，但如果老板不支持，要想说服他是一个艰难而又漫长的过程，而且结果很难预料，所以是否值得做都是需要思考的，毕竟我们要先有物质基础，再谈精神追求。综上所述，在希望型的组织中，年度培训计划可以把重点放在新员工培训、企业文化培训与在职培训三个方面，用少的预算做多的事情，充分发挥内部讲师队伍的优势，积累公司的知识财富，补充一句，其实台湾地区的企业很多都是这样，一方面是舍不得用钱，另一方面是受日本的影响，其实也有一定的道理，如果能够把以上三个方面做透，这个企业一定是非常非常了不起的，要知道，就培训而言，外部资源的贡献远小于内部资源。当然，这一切都是建立在公司领导层高度重视培训的基础之上的。所以说努力作出成绩，从而争取更多的经费支持，希望型也是有可能转变为理想型的。