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[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

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潇湘文化

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电梯直达

楼主

发表于 2007-2-8 11:27:00 |只看该作者 |倒序浏览

HR,跳槽缘何如此疯狂? 文/罗建云 HR早已不是什么新鲜名词，伴随人力资源管理的风起云涌，HR也确实在中国火了一把。但历时几年的考验，让人似乎感觉到，HR也并非什么救世主，面对深层次的问题与矛盾仍是束手无策，本是炙手可热的行当，如今也危机四伏。从事HR工作的人员，业内流行这么一句话：“准备好了吗？如果你想从事HR！”这是缘何？去年9至10月，中国人力资源开发网连同新浪、搜狐、千龙、金羊、新华网、人民网、东方网、上海热线、广州视窗等20家知名网站进行了一项HR薪酬状况的专项调查，有关HR的稳定性，确实让人捍了一把汗。报告显示，16.07%的HR打算年内跳槽；68.93%的HR正在观望；只有15%的HR选择不动，呆在现有单位老老实实做事。打算跳槽与正在观望二项指标加起来，还真让人大吃一惊，被调查的1221名HR工作者中，有85%的HR人处于不稳定边缘，属于跳槽状态，由此扩大到全国，不知这个数据会是多大。在绝大多数人眼中，认为HR是个体面而殷实的工作，缘何社会发展到今天，HR则成为用人单位一股不稳定的因素与力量呢？透过此次HR薪酬状况调查及笔者的亲身体会，能从中道出原委。跳槽原因一：与经营者期望甚远 HR频繁跳槽，从其动机进行分析，我想排在第一位的原因，不是此次中国人力资源开发网所提到的有关HR薪资普遍偏低的问题，而属HR的工作价值与经营者期望之间的差距。据笔者了解，有90%以上的HR在各种论坛或沙龙上坦承，自己所制订的计划或方案，在推行一段时间后，总是难以达到预期的效果甚至存在越搅越糊的现象，经营者出资达不到自己所期望的效果或成绩，在市场经济的环境下，HR的天马行空、海市蜃楼与经营者务实求真、急功近利的矛盾会越发明显与激烈。在人事行政工作中，人力资源的设计与开发、功效与作用如何，在中国，目前还处于摸索阶段，对绝大多数经营者而言，是不愿花费这笔试验成本的。能将各种劳资纠纷妥善解决，充分调动员工积极性，花费最低的人力成本使企业赚取最大利润，对经营者来说，比任何花团簇锦的HR计划与方案更现实、更管用。能如此，经营者会觉得HR物有所值，否则，既使HR理论更为超前或博大湛深，经营者为了确保企业利益不受损害，也不排除另择良婿。事实上，在短期内，HR想达到经营者的目的何其容易，在立竿见影的现代企业用人理念作用下，往往是众多HR连椅子还未坐热，又不得不另谋生计。跳槽原因二：都是“浮夸风”惹的祸自人力资源管理登录中国大陆以来，许多不明真理的HR在未完全领会HR理论的前提下，即着手在所供职的单位提交诸如绩效管理、BSC、KPI、BPR、ERP等国外流行的改善提案。做为经营者，能有书中提到的“起死回生”、“长生不老”之神奇效果，何乐不为？如是HR蠢蠢而动。但最终的结果如何，不用我说，在珠三角这片土地上，成功实施BSC或KPI管理的应是寥寥无几。既便是一些著书立说的所谓专家级人物，我前去考察过好几家，在其主导的企业内部，实施BSC或KPI，数年下来，依旧是矛盾重重。问题解决不了而资源不断耗费，做为经营者，换过角度是你，你愿听一个人成天在鼓吹具有空想主义色彩的HR存在吗？不少经营者认为，目前企业所招聘的人力资源主管或经理甚至总监，几乎都存在一个通病，喜欢制订一些不合实际的制度与方案，喜欢吹嘘如果按照他（她）的思想去运作，企业将会如何管理顺畅、业务增加、持续发展。但事实是，一些HR将牛皮吹起来之后，后续工作自己也无法知道如何去跟进，更有甚者，计划进行不到一半，自己打包走路，留下一个烂摊子，只有经营者自认倒霉，收拾残局。都是“浮夸风”惑的祸，就好像当年的大跃进。也有业内人士将当前中国的人力资源管理面监的状况戏称为“HR大跃进”，卫星满天飞。跳槽原因三：HR工作不务实笔者写此文之前，曾去数十家企业进行采访，在与一些人力资源部的主管、经理、总监面谈时，发现这些HR在谈各种前沿理论时，没有一个不滔滔不绝，其深度与广度，甚至可用专家学者称谓。但一谈到企业内部的具体运作，能详细知晓企业各部门运作流程者并不多见，甚至有人连公司有多少个职能部门都答不上来，更不用说有多少工作在一线的员工了。HR不了解企业的具体运作就好像建筑师在盖琼楼玉宇时未打基脚，即使蓝图是如何美丽，外形是多么可人，但倒塌却是不争的事实。HR不深入企业，单凭口若悬河或天马行空，岂能逃脱自我灭亡的命运？！ HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始！近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准！跳槽原因四：HR薪资水平偏低造成HR频繁跳槽的第四个原因，现在可以用到与中国人力资源开发网所提到的HR薪资偏低相关。以笔者所在公司为例，从事生产与技术的同级主管，比人事行政工作的主管，在制订薪资标准时即已规定高10%。或许有许多人不解，HR从事的是一项以智慧为工具的高级劳动，缘何得到的报酬却比那些曾被誉为“蓝领”的工人要低？按照通行的劳动价值分配理论，从事脑力劳动比从事体力劳动得到的报酬应该要多。但二十几年的改革开放，中国的劳动力分配状况已发生明显变化。一是我国高校近年来大批扩招，使得懂管理的专业人才供大于求；二是数千年的传统思想使职场一簇不知疲倦地朝“白领地带”迈进，就好像当年高考，千军万马齐过独木桥，为求生存，刹价之风盛行；三是企业核心技术非HR掌控，对企业而言，在技术与管理比较起来，可能真正选择技术的会摆在第一位。如此等等，顾及企业的核心利益，留住核心人才，经营者也不得不向能为企业带来直接经济效益的生产、技术、市场、业务人才倾斜。用一跨国公司CEO的话说：“找一个HR，我可不费吹灰之力，而找一个生产经理，我可得伤尽脑筋。”从中可见一斑。 HR贬值也多少伤害HR工作者的自尊心，也是在此种情况下，不公平的待遇导致HR为求一份理想的薪资而另嫁也是情理之中的事。跳槽原因五：社会流行大跳槽某人力资源管理协会曾对其内部数千会员进行一次专项调查，被调查的HR反映，在一单位工作满5年或以上者不足3%；在一单位工作3至4年者不足10%；而在一单位工作1至2年者占62.5%，余下的则是那些打游击战的，不满一年就得挪窝。世道如此，个人奈何？当前职场流行这么一句话，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳来跳去者是臭蛋” ，从中便能感觉到当前社会的跳槽之风是何等盛行，同时也能触摸到HR尴尬的心。 “准备好了吗？时刻准备着！”则表明HR感到现有状况下并不稳定的心理压力。真有种如临大敌、时刻准备的战争味道。用一人力资源管理专家的话说，“跳槽已成为社会的流行感冒，HR也大受感染！”

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放飞人289

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沙发

发表于 2007-2-9 11:10:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

有意思的文章，不过确实存在不少这样的HR。

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快乐的卡卡

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板凳

发表于 2007-2-9 11:47:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

我来说说,上贴存在的情况是有,但更多的HR跳槽是无奈的,现在不是职位过剩，从我了解的情况和亲身经历看，常常集中在几个方面：一是因为有些企业的短视行为,更有甚者有些老板为了要一份HR方案,觉得请顾问公司花费太高,就短期用个HR经理来，可是他们不明白ＨＲ方案和执行人能力有很大的关系，结果常常导致了公司一年里轮换５、６个ＨＲ经理，需要方案改进呗。二是有一些企业根本不让ＨＲ经理去接触一些基本人事事务，因为不信任呗。在ＨＲ完成制度建设后老板就用自己信得过的人取而代之，建议期的长短就看这个公司的规模了。三是有一些企业不诚信行为，采用试用无期限，就是不给你转正，即使你做得再好也不给，你不做自会有人来做。四是由于公司的办公室政治，老板对ＨＲ的期望值过高，有些事情老板都无法解决却希望ＨＲ能协助解决，通常称之为“替罪羊”。以上种种都是导致ＨＲ流动的原因，当然这不是全部，但我想全部的责任不能由ＨＲ一人承担。做ＨＲ的更应该清楚频繁跳槽对职业发展的影响，但谁又能很优秀地去平衡公司不规范压低员工成本和员工利益之间的矛盾和冲突呢，更何况自己的利益也在受到侵害。以我近１４年的专业经历，我个人认为ＨＲ是个特殊的工作，是一个建立公司沟通渠道的重要职位，短短的３个月或者半年甚至１年都无法判断个人的胜任能力和体现工作绩效，又何来有些公司频频地更换ＨＲ，理由都是相同的觉得不胜任。在ＨＲ行里确实有一些人不专业，但我知道有很多很专业的人也在被迫频繁跳槽。上贴不好意思借用你的贴子为ＨＲ的经理们说句公道话吧！

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山风888

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地板

发表于 2007-2-9 14:45:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

HR要有板凳要坐十年冷的决心与心态。

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宇一子衿

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5楼

发表于 2007-2-9 16:12:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

不知道楼主为什么发了两个帖子,看到大家都在这里发言,不妨把帖子也移到这里. 本来不想说的，很气愤，但处于职业的考虑，还是想说一句：套用一句话“态度决定一切”，其实是“观念决定一切”（马克思主义哲学的精神）。生产力没有达到那种程度，观念自然也不会上升到那种层次（这里说的是劳资双方），也就缺少了实施一些东西的环境，有点类似于欧洲的几个世纪前的资产阶级革命，总要经历一段时间（至于是多长时间，我也不知道），总会发生矛盾（矛盾是变革的推动因素），总会出现保守派和变革派（因此也决定了HR变革的痛苦）。企业经营者确实务实（有时是短见，这意味着保守），HR是有点天马行空（革命分子开始总是有些头脑发热，但是缺少了这种动力，革命就会偃旗息鼓；并不是所有的人都天马行空，当然也有冷静、理性的人，否则革命总会一再地失败），革命的理论是太多了（KPI、BSC等，并不是所有的革命理论都适合，但总会随着理论的发展，出现一个适合当前企业环境的一些理论；也并不是所有的理论能指导一切革命，列宁主义保证了苏联革命的成功，而在中国只能用毛泽东的理论，不同的企业要根据不同的发展阶段，采取不同的理论指导，这样才会成功）。 HR是太浮躁了，在中国这个浮躁的社会里，HR也不例外，但革命总要有一种二万五千里长征的坚韧，总要经历革命的血雨腥风（说的可能有些太严重），想轻易的夺取政权（获得老板对HR理论的支持或自己建立公司把同类公司给淘汰掉），没有这些是不行的。所以，也告诫HR从业人员，如果你想从事这个行业，就要忍受红军爬雪山过草地的万般艰苦（忍受低工资待遇和不人性化的企业管理），脚踏实地地进行革命（不要做投机分子，而要逐步改善HR经营环境），相信将来的一天会是HR人的世界！用户“宇一子衿”于2007-2-9 16:12:55编辑过此帖。

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liziji

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解元

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6楼

发表于 2007-2-9 18:07:00 |只看该作者

HR跳槽的特殊原因

HR跳槽的特殊原因企业里的各类人员都有跳槽的，原因也各种各样，即使按大类归纳也有很多类别，比如薪酬待遇、工作环境、上升空间、管理矛盾等等。如果说HR跳槽更频繁，那就应该找出其更特殊的原因。 HR跳槽频繁的特殊原因是什么？楼主归纳出五条：跳槽原因一：与经营者期望甚远跳槽原因二：都是“浮夸风”惹的祸跳槽原因三：HR工作不务实跳槽原因四：HR薪资水平偏低跳槽原因五：社会流行大跳槽前三条的原因可以看作一类，都是HR的工作努力与企业的实际状况相去甚远，HR属于王明类的空头理论家，HR的跳槽是被企业轰出门去的，是无奈的选择。第四条和第五条原因在其他类跳槽人员中，也是可能的原因之一，没有特殊性，故略去暂不讨论。 HR严重地理论脱离实际，被企业抛弃，可以看作是HR跳槽的一个特殊原因，但板子都打在HR身上有失公允，因为企业也有责任。人力资源管理在中国的实践时间很短，无论是HR理论和HR实践都很不成熟，如果把HR理论当作企业起死回生的灵丹妙药，让它承担了它不能承担的重任，忽视企业的实际而照办照抄书本上的教条，就会变成一种虚幻的理论泡沫，是经不起实践的考验的。企业有病乱投医，再加上HR头脑虚热，最后的结果肯定是无言的结局，成了“也许没有也许”。 HR跳槽频繁的另外一个原因可能与职业有关。因为工作关系，HR可能在关注其他择企的要素的同时，比其他岗位的员工更重视企业的文化和老板的管理风格与模式。因为HR在这方面见多识广，一旦自己对本身的能力有了自信，就很难容忍老板的粗暴管理转而择木而栖。再加上HR熟悉企业招聘的那套程序，对跳槽没有陌生感和恐惧感，这可能也是一个跳槽频繁的原因。

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xiaoyi520

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7楼

发表于 2007-2-9 20:50:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

有道理,[em01]工资低[em16]

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飘摇水妖77

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秀才

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发表于 2007-2-10 10:36:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

看了这个帖子，想浮上来说几句所谓人力资源管理，就是管理人！要做到真正的以人为本，和生产管理、营销管理完全是不同级别的。人力资源管理是所有管理中最复杂，最难以驾驭的管理。也难怪HR工作者跳槽频繁。 HR工作者要想在一个公司立稳脚，首先，个人的职业素养必须是非常优秀的，要有良好的人品和敬业精神；其次，要想把一个企业的人力资源真正做到实处，过硬的专业知识和实践操作能力也十分重要；最后，人力资源管理说白了就是两个字：“沟通”，达到前两点远远达不到优秀HR工作者的要求，人的管理过程中沟通才是最重要的。HR进入一家新公司后第一件事情就是和老总来一次充分的沟通，取得老总的信任和支持，接下来的工作才能顺利进行。然后要和平级的部门领导进行有效的沟通，为日后的工作铺路。最后要经常到公司最基层了解实际的情况，人力资源的管理决不能纸上谈兵，要切实可行，要得到最基层的员工的支持。当然，这是一项很艰难的工作，一个企业中肯定有那么几个刺头，这就看你的沟通、人际交往能力了。如果你能把所有的刺头都摆平，那么你就能在一个企业中长期的生存下去，而不用穿着弹簧鞋－－跳来跳去了。[EDIT]用户“飘摇水妖77”于2007-2-10 10:49:11编辑过此帖。[/EDIT]

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only-zs

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9楼

发表于 2007-2-12 10:57:00 |只看该作者

RE:[原创] HR，跳槽缘何如此疯狂？

看了这个帖子，觉得楼主对于当前的市场是非常熟悉的，我本身也做过多年的HR，觉得HR最主要的是沟通，如果沟通顺畅了，才能更好的执行自己所制定的制度，而且不是有名的制度就是好的制度，如KPI等，应该是适合自己公司的制度才是好的制度，应该根据每个公司的不同情况，设立不同的制度，才能更好的让公司内部接受，否则就是空谈。所以在招聘HR的时候，应该多了解他是一个理论者还是一个操作者，我见过一些HR，说起理论一套一套，但是实际操作就不行了，所以在招聘时也要多注意这些方面。至于跳槽，要看自己的目标在跳，否则你在原单位出现的困难，你跳槽后还是会在新单位出现。

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