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[求助] 谁能详细的介绍一下岗位编制管理的核心及管理方法

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2011-12-10 13:47:39 |只看该作者 |倒序浏览

刚做岗位编制工作不久，不是很了解，谁能详细的介绍一下岗位编制管理的方法及核心，站在管理者的角度，不胜感谢！

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沙发

发表于 2011-12-10 14:07:48 |只看该作者

建议先用百度百科看下：定岗定编
然后搜索下中人网相关的内容，自己先有个基础，然后再遇到困难的时候，再来探讨，这样对你的帮助更大！

不争，不染，不逆，不持，不缚快乐就在智者心中

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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宠着小猪

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板凳

发表于 2011-12-10 14:09:26 |只看该作者

1、行业标准法。行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。时间的延迟往往导致数据不具参考性。但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。

　　2、外部标杆法。外部标杆法的关键在于标杆企业的选择。即使是同一行业内规模相当的企业之间的定岗定编也会因为众多因素导致千差万别。所以在采用外部标杆法的同时，一定要考虑目标企业与标杆企业所处环境、企业战略、流程及制度甚至是企业文化方面的差异性，只有充分考虑这些差异性，外部标杆才更有意义，否则就是照猫画虎，毫无意义。

　　3、内部标杆法。企业内部往往会有很多类似的生产或服务模块，这些模块之间具有极强的可对比性。通过对比分析相似模块的定岗定编现状，可以得出很多有用的数据，当定岗定编工作陷入僵局时，采用内部标杆法，以企业内部管理先进的模块为标准推广定岗定编方案更具有说服力。

　　4、工作量分析法。通过工作量分析来确定岗位编制的关键在于如何准确的获取岗位的工作量。一是通过工作写实，来获取岗位工作量。但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。特别是岗位较多的企业，即使能克服以上所说的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。这个方法往往应用于岗位较少的企业。二是通过关键数据获得。所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性。这种方法在很多管理岗位可以应用，实现了管理岗位的工作量化。

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