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『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？？？？

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^ǒ^眞愛^ǒ^

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电梯直达

楼主

发表于 2007-9-10 10:50:00 |只看该作者 |倒序浏览

大家都知道，在2008年1月1日之后新法就正式实施了，而我们HR的招聘工作该如何开展，面对新法的实施，我们在实际的工作中该如何避免和应对因招工发生的劳动纠纷？？？希望大家踊跃讨论，相互交流经验，跟帖得到大家肯定的会员，我们会给予一定的奖励[EDIT]用户“^ǒ^眞愛^ǒ^”于2007-9-10 11:22:40编辑过此帖。[/EDIT]

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乐心居

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解元

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沙发

发表于 2007-9-11 11:15:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

个人认为： 1、除一般的面试程序外，加强个人德的调查与考察。 2、完善公司员工手册，避免模糊管理。 3、面试过程记录清楚，所有记录保持完整，必要时有签名（我们一般3级面试，所有记录都有人签名） 4、入职前该谈的敏感问题谈清楚并记录，双方接受。 5、试用期部门与HR加强沟通，多方观察，确定是招对人用对人。

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天蓝蓝

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板凳

发表于 2007-9-11 15:52:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

1、依法办事。2、研究可能的风险。3、有切实可行的对策。4、时刻总结经验教训。5、不断完善相关的规定。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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冰冰凉凉

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地板

发表于 2007-9-11 20:55:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

按法律来办事呀

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雨霏霏

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5楼

发表于 2007-9-12 10:57:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

1.企业要规避欺诈风险,所一招聘广告一定不能弄虚作假,职位JD也一定要尽可能详尽. 2.招聘流程一定要完善,每一步都要留下证据. 3.新老同合同法规定一个人在一家企业只能有一次试用期,因此,了解应聘人员个人背景很重要.我们的职位申请表要尽可能详尽. 4.尽量签定大于3年的劳动合同,试用期6个月,可以有更长的时间来考核员工是否合适,而避免产生不必要的辞退成本. 5.招聘员工要考虑期是否有买过社会保险,如果没有,女性大于35岁,男性大于40岁最好不要招聘,因为新法规定退休是需要能拿退休金,也就是说要累计交满15年才能退休.否则,企业就要一直养着了. 还有很多心得,时间比较紧,先写这么说,下次再写了.新劳动合同法出来,很多企业和HR都在研究如何应对,大家多交流啊!

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莲蓉

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发表于 2007-9-12 11:24:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

1、把握招聘环节并增加品德测评；对关键岗位进行背景调查。 2、尽量签大于三年的劳动合同，试用期长可以有更多时间来考查员工是否适合企业。 3、建议新员工进行入职引导并要求做试用期间的工作日志，跟踪试用期员工的动态。

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发表于 2007-9-12 11:33:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

还有劳务派遣需要慎重使用了.

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发表于 2007-9-12 15:50:00 |只看该作者

RE:『有奖讨论』　新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？

除上大家都说到的，另外 1.少招，慎招。微软说：永远招比实际需求少的人。 2.增加甄选测试程序。特别是企业核心素质模型和岗位素质模型中一些底层的内容，这些东西通过面试较难了解，可引入一些好用的测试工具。 3.入职后发给员工工作说明书，有详细绩效标准，员工签收。

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liziji

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发表于 2007-9-12 22:18:00 |只看该作者

行走在情理法之间的五味招聘

行走在情理法之间的五味招聘新的《劳动合同法》就要实施了，好事！不管是对企业家，还是对打工者，都是好事。对招聘主管而言，在高兴之余（也是打工者嘛），估计在原有的麻烦之上，又会增加新的麻烦。人力部又增加了一道大菜，热炒招聘主管！先说个案例。某应届毕业生应聘到某企业做了销售员，第一个月上班十天，发了九天工资，其中有一天事假。第二个月上班九天后，不辞而别去了其他城市。公司打电话找他，电话关机。几天后此员工给部门经理打电话，说我不干了，辞职，然后又给财务部打电话，说要第二个月的工资。部门经理和财务部请示总经理。总经理答复：“该员工不遵守公司制度，没有请假就不来上班，没有办手续就不辞而别，是他自己自动放弃了所有权益，所以，第二个月工资不发。况且，该员工到公司上班十九天，都是接受公司的培训，没有给公司做过一点实际工作，没有创造一分钱的利润，他找我们要工资，我们的培训费找谁要去？” 三个月后，该员工来到公司，说补办离职手续，并就自己不辞而别的事情，口头向公司道歉，同时还坚持要求补发他第二个月的工资。总经理坚持不同意。该员工因此向劳动部门投诉。最终结果是，公司按劳动部门的调解意见，在批评了该员工的不当行为之后，办理了相关手续，补发了该员工的第二个月的工资。事后，公司领导对人力部门指示：今后招聘新员工，一定要把眼睛给我瞪大喽！素质低下的人员一律不能再招进公司，人力部在这方面也要有绩效考核！您说，这位招聘主管是不是从此就坐在热锅上了，不是热炒是什么？中国自古以来谈人论事经常是多重标准，有时讲究合情，有时讲究合理，有时又合起来讲究合情合理，而有时又讲究合理合法，合情合理而又合法，当然最好。可理想的事儿哪有那么多，一旦情、理、法之间出现矛盾，麻烦就来了，尤其是夹在中间的人物，比如上边说的招聘主管，处理这件事麻辣滋味是少不了的。（关于情理法的关系，可参看曾仕强老先生的著述）。上边的案例，老板的情理标准是：公司花费了人力、物力、财力，将员工招聘进来，再花费人力、物力、财力培训员工，新员工一天活儿没干，一分钱利润没给公司创造，找到条件更好的工作，扭头就拜拜了，连手续都不办，三个月之后还要工资，还有没有天理啦？员工的情理标准是：现在谁找个好工作都不容易，找到了马上到新单位入职谁都应该能理解。因为在试用期，离职是正当的。至于没办书面离职手续，也不应当成为扣发工资的理由。劳动者只要是上班了，发工资就应当是天经地义的。招聘主管能怎么办？你能说老总的说法没有一点道理？你能说员工的实话不可理喻？招聘主管只能按法律规矩办，工资该给还得给，要不然劳动监察大队也不干呐。情、理、法，还是法最大吧？至于挨批评，受埋怨，落一个招聘水平低的评价，那是跑不了的啦！谁让你看人没看准呢？新《劳动合同法》就要实施了，招聘主管真得好好学学法律条文，好好想想招聘制度有没有漏洞，有没有与法律相悖的地方。特别在面试时要将美人眼瞪的大大的，有显微博士伦别怕麻烦带上一副，最好跟八戒他哥似的，长一对火眼金睛，找到老板满意的员工。老板满意，员工满意，招聘主管的日子就能舒坦一点了。吃招聘这碗饭的新兵老将们，好好准备吧，暴风雨就要来啦！

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