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[原创] 《招聘的本事》之二：全部掌握招聘的业务流程

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liziji

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解元

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楼主

发表于 2007-4-4 12:24:00 |只看该作者 |倒序浏览

《招聘的本事》之二：全部掌握招聘的业务流程社会上的每一行都有每一行的入门技能要求，司机得会开车，厨师得会做饭，至于开车开得好，做饭做得香，那是第二步的要求。招聘主管的入门技能要求是什么呢？我理解招聘的入门技能要求，就是了解和掌握招聘的业务流程。一般来说，做招聘差事的应该不会不了解招聘业务流程，特别是学人力资源管理专业出身的，在大学里就学过招聘应该怎么做了。问题在于中国的企业千差万别，大的企业几千几万人，小的企业三五十个人，大企业的招聘流程文件、表单、题库能汇编成一本甚至几本厚厚的大书，小企业的招聘流程可能就是老板的几句话。掌握招聘流程，对老师或专家的理论，要认真听，要好好学，但用的时候，老师的理论不可能和企业的情况合榫合缝，如果照办照抄地使用，小心你的直接上级甚至老板，把你贬损为王明、赵括式的废物，将你从公司清除出去。所以在听老师话跟专家走的同时，你还要总结出本公司适用的招聘流程，那才是你自己的东西，会写会用，才算是掌握了招聘的吃饭家伙什儿。话虽这样说，从普遍规则上讲，招聘流程还是有它的基本ABC的，大体如下：一、做招聘规划在一般情况下，企业的发展规划决定人力资源规划，人力资源规划决定企业的招聘规划。大企业的招聘规划可能会做出三年、五年的，小企业能做出当年的就不错了，有时候做了也白做，计划赶不上变化，三天一小变，五天一大变是常有的事儿。尽管这么说，小企业的招聘主管也别泄气，不管老板安排不安排，你都要每年做一个你的招聘规划，无论是参照老师的教材做，还是根据企业的实际按照自己的理解做。就当是写作文吧，有耕耘就有收获，你有志向就不会永远在小企业呆着，王候将相宁有种乎？到时候你就用上了，艺多不压身。二、做招聘计划作为招聘主管，招聘计划一定是要做的，不能偷懒，即使是写上三言两语，拉上一个提纲也比没有强，好记性不如烂笔头在这儿就用上了。至于是做时间段计划，还是做项目计划，就看企业的实际情况了。招聘计划中你认为有必要的要素尽可能都列上，不怕多，就怕漏，什么时间、渠道、地点、人员、经费、表单、考题、阶段、顺序、方式、工具、条件、措施等等，韩信点兵，多多益善，要素重复了可以删除，露了就可能耽误事儿。至于行文能有一定的逻辑关系，能看懂能执行就可以了。在招聘实际中经常会遇到一些难题，甚至会有“不可能完成的任务”出现，例如： 1、企业要招聘的某一个职位，社会上本来就少，近乎没有待聘的人选，如高级精算师，小语种同声传译等，所以就很难招聘到； 2、企业要招聘的某一个职位，社会薪酬水平高，企业给的待遇低且要求不低，也很难招聘到； 3、企业在业内口碑不佳，圈内的精英不肯光顾，而企业又不肯降低标准，这也影响完成招聘任务； 4、企业的地理位置等条件不好，岗位的好手不愿意来，也是头疼的难题。上述诸如此类的实际难题，才是制定招聘计划时应该着重考虑的。解决这些难题，没有包治包好、立竿见影的灵丹妙药，只有具体问题具体分析了。完不成招聘计划有时候不是你的能力不够，而是条件不够。这里没有为招聘主管完不成任务开脱的意思，大师们讲的招聘面试技能技巧，都是在有大量人选的情况下使用的，如果没有人选，如何找人选就是首要问题了，制定招聘计划首先就要想到有没有这个问题，如何解决这个问题。三、招聘计划实施实施招聘计划，把企业需要的人招聘到位，是招聘主管的根本任务。别的事儿做的再好，招不到企业需要的人，招聘主管只能得零分。所以在这块上，招聘主管要贡献出所有的热情和智慧。关于如何进行招聘，大师们说的非常清楚了，找到他们的著作和文章多看，然后照着做就行。一般来说招聘过程有如下环节：一确定渠道，二甄选简历，三进行面试，四进行笔试，五进行测试，六背景调查，七录用入职，八签订合同，九实习试用，十转正或解约，多数教科书都是这么说的，照着做应该不会有错。但另外需要强调两点：第一、做这十项工作有教科书也不能机械照搬，还要看你的企业实际。现在许多职业都有溺爱工具和模板的毛病，而且有一窝蜂的从众心理。实际上再好的工具如果不变成你自己的，效果也一定不佳。第二、做这十项工作不能怕麻烦，人力工作本身的特点就是琐碎和细致，做好了每个环节都有学问。面试就不用说了，不同水平的面试官，差别非常大，就说笔试，你的笔试题库如果能让专业人士都叫好，那就得痛下一番功夫。勤奋聪明的人，工作中办法总比困难多，懒惰木纳的人困难老比办法多。关键还在勤奋和动脑。能把上述一二三项工作都独立做下来，这样的招聘主管怎么也能得60分吧？