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转：关于“别太把人力资源当回事，真的”的看法

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电梯直达

楼主

发表于 2007-7-10 19:07:00 |只看该作者 |倒序浏览

写这样的文字，很可能又给我们很多从事人力资源工作的战友们浇了一盆凉水（正好天气转冷，不知道是否需要顺便给大家送个火炉）。且听分解。人力资源到底是干什么的？至少我不太相信那些书本上的理论（很多东西都是一些耽误我们时间的、东拼西凑的垃圾）。我的解释就是：人力资源是替上面的领导办事的，是给员工计算工资的，也是顺便拿来打杂的。而且大小公司，无不如是。做人力资源的，基本上没有什么人事权，顶多也就是建议权。我当主管人事的副老总的时候（这是一家民营企业，下面十几个分子公司），处分一个主管要征求总经理的意见，开除一个员工要总经理签字；我当人事经理的时候（上市公司），编制内要招聘一个主管也得总经理审批把关才能把人录进来。。。。想想看，如果是一个主管，或普通的人事文员，你的人事权在哪里？这和本人的能力强弱没有关系（我不敢说自己长袖善舞，至少比一般同级的领导能够打开局面）。做人事的没有人事全，这是第一点。做人事的一般都只是照葫芦画瓢，上面划好了框框，你就在框框里面填数字或玩游戏，不过不能逾越框框一步，甚至连擦边球都很少有得打。。。。人事人事，干的不是人干的事——不要动脑筋嘛。很难的问题，领导会让你先拿方案，最后是领导定的；不难的问题，早就把你规定死了，你按程序走就成了。做人事的最容易碰到职场天花板。因为人事的东西，主要是条条框框，人事制度一般定下来后，修改的不多，所以总是在这个圈子里绕来饶去。没有办法去熟悉车间的生产，也没有办法去熟悉营销。。。。。倒是得罪人的事干得不少。千万不要以为在办公室打打电话、到车间逛逛、看看报表、找员工聊天就是熟悉了业务，那还真的只是万分之一的皮毛。不懂业务不懂营销，想混到某个高度本身就难。很少有主管人力资源的副总经理能够升上去做总裁的（不绝对）。人力资源就那么几个模块，十年八年也没什么改变。而且，上面领导把人事权利把得死死的，制度的调整你说的也不算。要说什么创新或改善，基本上没什么可能。折腾来折腾去，少得罪人，少有人告状，就算混得不错了。要想在专业上有什么突破，很难很难（呵呵，不如象我一样来唱反调，似乎更好玩）。满足领导意图，满足员工需求，你就是好的人力资源管理人员。很多人看到关于人力资源的文章书籍一大堆，以为这个市场会非常火暴。别高兴，真的不是这样。某一天，你安安静静的躲在被卧里或别的地方想我今天的话题的时候，再联想一下自己的处境：我只是一只小小鸟。别太把人力资源当回事，真的。自己的评论如下: 很晚了，才打开自己的空间（最近比较忙,已经比较久的没有打开看了，也没有太多热情，因为自己没有好的、想写的东西），还是没有什么发现可写的。但这时看到了你的这篇转载，就是一定要说几句的。首先，非常不同意你的这种态度。非常的悲观。我是很赞成孔子的入世的观点的,认为一个人只有为现在的社会做出些什么，才有一定意义的。我们不需要那种悲观的大彻大悟，那只是无能者的论调。其次，你说的应该是和现实有很大的相似性的。这可以从这些朋友的评论中得到答案。关于现实，是谁也无法逃避的，有的只是想法去改变或是适应。为什么老总都对人力那么热心，还不是人很重要吗。但作为老总级人物，更多的还有应该关心一些公司战略性的问题，战术的工作，应该多授权手下去做。不善于授权的领导不是好的领导，企业也不会很太大的发展前途的，除非领导是神仙，可以日理万机。再次，你说的很多大公司出现了人力资源被轻视的现象，很是有疑问的。你不可以以偏概全，即使你已经在较多的大公司有过工作的经历，也得到了很多网友的支持，但这也只是很少的一部分人的观点。还有就是那些公司是否真是大公司还需要商榷。现在的企业更应该是做强，而不是仅仅做大，仅是这一点，人力资源就是非常的重要的。你说到，人力资源的理论的问题，我也不是十分赞同的。理论来源于实践，又高于实践，要起到指导实践的作用，那么理论就一定要有先进性。有了先进性的理论就会使得实践更好、更快的发展。做人力这一块，不可否认，经验十分重要，但只是靠经验的积累，前进的步伐将是十分的缓慢的。对与很多人来说，进行理论的学习，首先可以使得他对于这一块有一个初步的认识，这样在实践中就不会太茫然，对于有经验的人来说，则会着实的得到很大的提升。散步学习理论无用论者，不但对自己是个误导（我认为就是在为自己的无能为力找个借口），对他人，对企业，对整个社会，都是有误导作用的。再其次，所说的人力就是使得领导满意，使得员工满意（这其实就是人力的目的和存在的意义），我是赞同这种观点的。有人有疑意，不明白。但说人力就是为员工计算工资的，那就太狭隘了。即使是工作过的或正在工作的公司（不论其大小)把人力工作定义为如此，那就只能说是和理论（和国际上的一些大而强的公司）太有差距了。而在你作为副老总（人力）时也没有什么改变，你还敢大言不惭地说有开拓力，让人汗颜。不仅是人力，企业管理在很大的成分上就是在依靠现有的制度进行管理。制度要有一定的稳定性，企业才不至于出现混乱。这必然使得一些工作要按现有的制度进行。可以试想，大家都是自行其事，将必然地产生混乱。但管理需要创新，制度也需要创新，人力也需要创新。创新就需要一定的成本。如果收益大于成本，创新就是可行的，成功的。人力需要创新，为企业注入活力，使企业更快、更好的发展。到时，Boos就自然会主动要求人力有所为，也必将为人力授权了。知道很多企业中，人力业者有职业的天花板。这应是企业发展滞后的表现，也有人力人员自身的问题。在比较著名的大企业中，人力副总应是仅次于老总的二把手，也是最有可能晋升为老总的。