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6楼
发表于 2006-12-8 16:39:00
|只看该作者
|楼主
RE:该辞退方案有什么问题
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风中百合：效果估计会很差。如今是以人为本,他这样做,做为员工一没有安全感,二没有归属感,企业会缺乏凝聚力。正常产假是3个月 ，产假期间不允许辞退员工。 我在想,继续分析下去,会发现,目前厂长辞退的人,对于企业来说都是无关紧要的。站在企业的角度都可以辞退,但却不利于企业以后的发展。以目标成本为准,在合理范围内调整人员,同时采用(对实在有富余的人员合情合理辞退，但一定要多沟通，不要做出让后人寒心的事情)
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绿袖红尘：妇女在哺育期不能辞退，可以在工作时间有适当的时间请假: A7 z$ A/ a$ j. @; ]
( Z, J$ x9 k3 e" R4 w' U4 J百紫梳香：还要给予一定的时间去哺育小孩子，这个时间还要算正常出勤的
4 @5 d' I# X" ^$ `$ o3 ~
8 {$ Z7 @! s, m G% x7 w; u天天：厂长决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，这本意是好的，但所有的处理应该是合理合法，符合人性。女工H，刚休产假5个月，差一个月才上班， 这是不合法的，她超过了产假，可还处在一个特殊的时期 ，不可以辞退，也不能降价低其工资。女职工保护条例和劳动有关法规中是有明确规定的，如果我们是此单位的人力者，应该在开会时向厂长汇报此情况，否则在以后会发生严重的职工侵权行为，形成劳动纠纷。
. h9 z/ m* | d% a4 W1 kE工程师，56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。思虑再三，决定辞退他。那么内退？一般企业如果人性考虑，可以选择让其内退或协保，让出岗位，减少工资，保留劳动关系。这样可以让在职的员工感到企业对员工的切身关心，有利于提高企业的凝聚力，否则在职的人会想他是工程是，尚且如此，普通的员工 大年老时还不知道怎么样呢？ HR要站在企业发展的高度看待人员的问题，; }- X) F0 j7 S* R3 l7 `, n4 H
再看看年富力强的W技术员，更惨啊，这什么单位啊。对他理论上是可以辞退的，但存在一个劳动补偿问题，但一个企业的生存和发展是需要一大批懂知识会管理有见识的知识分子，这样的处理，辞退人家的建议，难道不怕全体技术骨干的集体辞职？不可思议。这样的结果是令人失望的。优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力是此次改革的目的，却将优秀的技术人员辞职，不可能达到目的。我分析一下，一个企业要生存发展，必须要有自己独特的优势，有长期的发展思路。
! e0 f/ v; q+ Y; h0 `L他是工伤，在医疗期间不可以辞退，结束后必须给予一定的补偿后可以的。- F9 x% Q0 r7 J+ M# {; V
企业发生亏损，不要紧，要采取可行的办法，但一定先分析目前存在的问题。问题不清楚，盲目动作是达不到目的的。单纯从我们人力资源部的角度整改的话，应该是第一步分析企业内部人员需求，看看企业要发展我们到底需要什么样的岗位，这些岗位需要什么样的人，目前工厂有无满足要求的人，再看看历年来付出的工资总量是否超出企业的能力以及目前的工资结构分配办法是否合理，如果确实需要充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，也得合理合法，首先开会时要有工会的同志到场。有的甚至是不能辞退，或者辞退会给企业造成很大的损失，如56的老职工。我想开会的目的是让企业扭转亏损，而不是商量如何辞退人，如果这个企业是要破产，考虑低成本辞退是应该的，但企业是要发展的，不能这样，我要是此厂长，首先会动情说理，唤醒大家的工作热情 ，群体献计献策。 对实在有富余的人员合情合理辞退，但一定要多沟通，不要做出让后人寒心的事情。说到具体的人员，所有的人都不应该辞退，一个妇女是不合法的，一个老同志是不合算的，还有一个工程师是将宝宝送人的，还有一个工伤的技术这么好辞职既花钱又浪费资源。& H3 K6 ` S! j" y* R, S/ {
' ~- b, ]. B1 Z) ?" }烟波江：首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说：
$ R( _( v, o( ]3 o! q$ `/ L; i6 e1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定（90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加）。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定（每天1h哺乳时间等等）；) V) n. R* m. N/ `/ A# K; \
2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：) F) j! V9 N# D. e8 r$ S" g
1）国有企业富余职工安置规定：（1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布）第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施
7 t( E" q3 C4 P2）《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。
4 k4 D& i, D( k因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息 y' @- [2 B8 E* ^
3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是9 G; } L$ X& A5 l( a/ Q
1）加强培训，提高技术人员的总体水平；
% {" l9 z. t+ o2）严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。
. u( O; b' `" Q6 i: P同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行；7 ?# E- a/ v& u1 s* O. `
4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作
: Y r3 a) G& s# z来自人力资源经理人QQ群：19460668。19586952[EDIT]用户“天天-1969”于2006-12-8 16:45:24编辑过此帖。[/EDIT] |
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