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绩效的定义是：就工作目标达成共识的一个过程和提高成功概率的管理方法。那么在实际实施当中与计划的目标常常会出现差异，就所在问题本人总结了三种绩效管理的困难。& R+ }7 M M% w
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1、评量与辅导的困境
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. W/ x/ a1 _3 b7 w! Z在大多数组织中，在执行绩效评估时，管理者在做两项工作：A、评价雇员的过去；B、为开发雇员能力提供反馈。但在实际执行中组织会为了节省时间，把两个目标方在一起，那么给雇员的绩效定等和晋薪就成了会谈的焦点，而能力开发就成为了附属。于是支持“持续改进”和学习型组织等流行的企业的价值观就不可避免的受到了“冷遇”。! l. H: I3 S3 f1 m* I; t8 x+ W
3 X9 b" N% `( J1 c: Q2 P& _2、与报酬挂钩的困境
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具Hay集团公布的数字，一般组织在年度工资增长为4%，但作为组织的雇员的感觉是组织没有对卓越的绩效区别对待。+ u( u/ q' r n, s2 p9 {
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3、衡量的困境
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对绩效管理而言，设定正确的衡量效标与精确度都很重要，但管理者与雇员很难设定设置具体到可以衡量的效标，或是确定了具体的效标后，在评估时的辩护与解释会更充分。另一个两难就是衡量的效标具有狭义角色的定义与组织目标冲突。比如销售目标有销售组织确定，如果制造组织跟不上销售，这些目标就会产生冲突。% i7 w* u, d! X" h
/ O0 H# D* @' D0 C- K3 U综上所述，希望大家在设计绩效管理方案时考虑以上三种困境的发生。 |
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发表于 2007-9-29 10:05:00
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