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打通招聘的绿色通道--------浅淡人力资源外包公司与企业的联

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发表于 2012-2-13 17:31:13 |只看该作者 |倒序浏览

打通招聘的绿色通道--------浅淡人力资源外包公司与企业的联姻

引用：新京报 2012年2月13日一篇文章

京城节后“用工荒”困局

　　企业加工资难招打工者，专家称求职放弃“北上广”趋势增强

　　人才市场冷清，用人单位着急，招聘会出现“粥多僧少”，春节后的北京凸显“招工难”，特别是低端产业人员紧缺。北京市职业介绍服务中心副主任宋晔表示，结构性用工矛盾突出，家政、服务业、制造业等一线岗位仍然缺工。有专家认为，北京出现的“用工荒”有特殊性，是低端产业人员生活刚性成本迅速增加，与收入福利涨幅较小，两者矛盾导致的结果。从根本上解决“用工荒”，需要政策和市场综合调节优化。

其实现在何止是低端产业人员，这种“用工荒”已经涉及到中、高端人员市场。相信每一个企业HR部门在招聘时都会遇到这种“难言之隐”的困惑和迷茫。“真邪门了，人都哪儿去了？”

这种社会现象困扰着每一家招聘单位，人力资源外包公司也不会例外，大家都在困惑这种问题。不过我们还是相信这句话“让更专业的人来做吧！”看看外包公司和用工企业这种联姻下，会有怎样的效果！

介于错综复杂的企业机构和各种多变的客观因素，我们只简单的分析下联袂的双方。

企业招聘状况：1.一般情况下，企业会根据本身整年度的计划安排，项目需要和上一年度的人员变动，事实的添加相关部门人员计划。

2.直接把招聘计划发放到HR部门，要求在定期时间内完成所需要变更人员。

3.HR按照公司要求开始利用个招聘渠道，发放招聘信息，收集应聘者资料。

4.按照流程面试，筛选符合条件人员。提供给各个用人部门。

结论：相信大家都有体会，这种模式的结果大部分是失败。也是困扰各HR招聘者的原因。不知道各位有没有认真想过为什么会出现这种情况呢？

原因 1.大部分HR虽然在企业里工作，但对于每个部门，尤其是基础部门的实际工作需求和人员内在要求并不是十分熟悉，例如一个HR很少会了解到一个磨具制造岗位需要对一个工人在哪一方面的要求。这就产生了HR在拿到相关部门要求增加人员的招聘计划后，会比较浅薄的进行招聘流程。也就产生了为什么很多HR招的人，最后不能满足大部分用工部门的需要，结果就是失败，然后如此循环。

2.我们都知道现在社会上得几种招聘渠道，网络、媒体、人才会。。。。等等，大家有没有想过，100家企业100家都用这种方式，所有人都是这样表面的进行招聘，能有结果才是奇迹。除非你有很强大的实力。（世界前50强），或者你有很广阔的社会影响力。（经常参与慈善会）。那你也不会发愁招聘了。渠道的限制和没有开拓全新渠道的精力，是造成招聘堵塞的原因。

3.各位HR很用心的招到一批还算不错的人员，耐心的培训和精心的培养，好不容易放到用人部门，结果要不人员不符合工作要求，要不做2个月自己觉得不满意走人了，结果企业花了大笔物力，HR用了大量精力，最后结果为零。

相信造成这种结果会有多方面的因素，简单从招聘流程方式讲，基本是这种特性。

人力资源外包企业状况：（以国际、全国大型人力资源外包企业为例）

1. 这种企业都有自己各行各业的人才库存，全国十几万甚至几十万的派遣员工，这就意味着除了已经在岗工作的人，手里拥有怎么多随时可以联络，进行多次派遣的现成人力。

2. 中国的人力资源外包公司的主营业务还是以招聘+代理（派遣）。招聘业务已经有十几年的经验，除了大量的人才储备，还有很广泛和深层次的招聘渠道，很多都是一般企业HR想都想不到的方面。例如，你有可能为了企业一线员工的招聘去走一趟城乡结合部的村落吗？可是这种人员的信息绝对不会出现在招聘网站上得。

3. 现在很多企业需要大量的优质销售人员和销售团队，但介于企业的行业局限性和人脉积累的短板，公司的HR很难找到合适的人才，尤其是能够带团队的销售主管或总监。作为大型人力资源外包公司，在这方面会提供广阔的人脉，甚至帮助企业客户搭建相应的销售团队结构。只要企业客户能够提供更为详细的要求和结构，外包公司就会利用自身资源去平行搭配，实现低、中、高端人才综合招聘，最后达成企业，应聘者和外包公司三赢的局面。

4. 大型人力资源外包公司内部都会有更为专业的各个行业的相关人士，可以再为企业HR的招聘计划，提供更为全面的顾问式服务，提出全方位的招聘方案，甚至会要求企业HR提供岗位职能，工作要求，行业特性的深层次配合。信息越准确，越能达到更好的效果。

结论：人力资源外包公司可以提供给企业更广阔，更深入的招聘资源。为企业设计出符合其自身特点的招聘方案。

综上所述：企业招聘的最根本需求点是：对的企业，在对的时间内，找到对的人。

人力资源外包公司的根结点是：找到对的人，在对的时间内，送到对的企业。其实就是一个往来的过程。其实这种联姻的结果是在完美不过了，也就是在国外85%的企业都会采用外包的形式。现在国内很多企业都有意愿采用这种合作方式，现在的问题就是能不能找到合作的结婚对象，和结婚的费用了。

举几个帮助企业解决招聘的例子。

某国有大型肉联企业：春节过后，企业一方面需要200多一线技术员工，要求在中等年龄段，技术含量中等。另一方面，扩大企业销路,在2个月内招聘150名左右的销售人员。加强与商超点对点合作。采用全员项目外包方式。

解决方案：根据一线技术员工人数多，技术含量低，年龄特点。在企业当地，以其为圆心半径20公里内的村委会为主。实行招聘下方到每个村落，利用小型招聘会，村落小型人才推荐等方式，实现可量化的资源提供。分布10个点，每个点可提供10-20个人。销售人员的招聘，按照企业要求，在现有公司资源内筛选。作为招聘机构，配合肉联企业销售部结构的，实行销售员，销售主管和销售总监的构架型招聘。直接通过企业资源，找到合适的2位带团队总监，辅助招聘业务主管和部分销售人员。最后实现完整的企业销售部门。

某中型会展企业：面对日益扩大的业务需求，提高公司业绩翻倍的成长，决定招募150个左右的电销岗位。同时需要2名资深业务总监和3名英语8级的带团考察人员。2个月内完成。

解决方案：根据企业客户业绩要求，全权接手人力全部外包项目。帮助企业制定电销部组织结构，人员搭配，工作流程。制定符合企业所在会展行业的高效率的薪酬体制，晋升机制和考评制度。通过公司猎头资源，挖掘出其他行业优秀的电销团队，结合会展文化的培训，辅助招聘更多的电销人员，搭建符合会展公司要求的团队结构，并协助追踪相关业绩达成。

回顾自己从事人力资源的几个年头，招聘已经从几年前的卖方市场，逐渐变为买卖双方相互选择的市场，如果企业还在用固有的思维加入到招聘队伍，失败的解决是不言而喻的。各位HR也面临着推陈出新的任务。其实。人力资源外包公司也面临这再次洗牌的过程，谁能够在这种混乱的局面下，最大程度帮助企业完成夙愿，能够通过自己的创新帮助企业留住人才，谁就能笑到最后。最后，人力资源外包公司和企业是站在同一屋檐下的夫妻，需要大家相互配合，相互支持、信任。过上幸福美满的日子。

作为人力资源的职业经理人，本人也总结和制定出一套特有的招聘蓝海路线和招聘者储备人才库。可以最大效率的为企业提供合适的人员。欢迎各位HR朋友的相互交流。

MSN:rodywn@hotmail.com

QQ:6301692

手机：13811372053

大家共同进步！

最后希望文章能抛砖引玉，为各位提供更广阔的思路，解决招聘这个不大不小的难题