排名

各位帮忙想个主意：

我们老板要求公司各类人员均要排出名次，但由于人员在不同的部门最终的考核分数不一，大家都认为放一起排名不公平。比如，做信息管理的和做财务管理的，由于由两个分管经理进行评分，评分标准及起评分数不一致，可能出现信息经理评分起点为60分，优秀为90分，良好为80分，一般为70分，差为60分，但财务经理起点为70分，依次往上，造成分值不一致，此为一；另外，各部门经理均认为不同类别的人员放一起排名很不合理，更有甚者开始给绩效考核设置障碍了，请各位朋友给个意见，如何把各类员工排起来，由能达到各级别人员的满意。

jeremy76215@126.com

谢谢大家！

排名，首先要定义按什么因素来排名。实践中，一般有两种因素会涉及到排名，一是如凌霖所说的，按“绩效（工作）目标的实现程度”排序。很多日常的绩效考评得分往往就可以理解为“实现程度”的得分，尽管岗位不同，绩效要求不同，但“实现程度”是可比较的，我们也可以根据“实现程度”来区分绩效等级。对于定量的绩效指标，实现程度得分很容易确定；对于定性指标，打分存在一定的主观性，观火版主和凌霖都提出了修正办法。

二是按“绩效（贡献）价值”排名。由于不同工作的具体内容和要求不同，“实现程度”不能反映绩效价值的大小。要确定绩效价值，需要规定相应的转换标准，不是几句话能讲清楚的。

在此，不得不与凌霖朋友做一些小小的商榷。诚然，每个职工的工作岗位不同，具体技能不同，具体绩效要求不同，但并不等同于能力价值、业绩贡献（绩效价值）不能相互比较。其实，凌霖朋友看到了问题的原因所在，却忽略了一个因素，这就是马克思所说的“具体劳动”和“抽象劳动”的区别，我们要比较的正是“抽象”的量，比如凌霖朋友自己提到的“实现程度”就是与具体岗位、技能、绩效指标无关的抽象的量。

抛开理论，回到我们的专业本身，薪酬管理中就有按岗位价值确定报酬、按技能高低确定报酬、按绩效贡献确定报酬，而且都是薪酬管理的核心问题，如果岗位、技能、绩效不可比较，如何用它们来确定报酬呢？

在一定条件下，我十分同意凌霖朋友“考核排名不科学”的说法，原因恰恰在于排名不能解决“绩效价值”大小的问题，因而用排名来确定报酬，在很多情况下是不科学的。