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[原创] 竞聘时，我被总裁问住了

天街

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2007-5-10 15:19:00 |只看该作者 |倒序浏览

今天，公司的干部竞聘上岗，经理一轮的竞聘，在有些不情愿中拉开了序幕，总公司人力资源部摆出了三个岗位：人力规划室经理、薪资福利室经理、培训发展室经理。总公司要求我们分公司的行政人事部经理必须参与竞聘，那就聘吧，紧张的10分钟演讲完后，总裁室领导提问，总裁的问题是：在融酒店、温泉、乐园、演绎、医疗体检、运动、餐饮、拓展训练等多个行业的度假城，人力资源规划工作应该怎么做？总分公司的体制和独立的酒店或其它行业，在人力规划上有什么区别？在行业跨度大的情况人才的轮岗培训应该做？当然了，问题是我归结的，当时可没这么清楚领导究竟问的是什么，现在想想，我当时答的很一般，我能看得出，总裁对我的回答不满意，HR同行们，大家来回答下吧？还有一个问题：如果是你，你会选择总公司HR部门的经理还是分公司的行政人事部经理的岗位？[em04] 看各位回贴后，5月14日的补充。以上的几个问题，从事人力资源工作的，多少都会了解，但总裁的问题关键点是行业跨度大（度假城里有酒店、温泉、专业剧场演出、专业的医疗体健、专业的运动俱乐部等，行业跨度大）这样的前提下，上述三个问题应该解决，问的是当下，而非全局。现在想想，确实如此，我们再头脑风暴一回吧。告诉各位，我如愿以偿的留在了分公司。不但通过竞聘和听取他人的报告，让人感悟很多，人家优秀确实有优秀的一面，不服不行。谦虚、严谨、务实、原则是我应该更深入理解的。[em04][EDIT]用户“天街”于2007-5-14 12:29:25编辑过此帖。[/EDIT]

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linda888

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解元

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沙发

发表于 2007-5-10 16:29:00 |只看该作者

RE:[原创] 竞聘时，我被总裁问住了

我觉得还是分公司行政人事部经理比较好。至于你问的那些问题，让高手来回答你吧[em04]

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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李利琳

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板凳

发表于 2007-5-10 17:02:00 |只看该作者

RE:[原创] 竞聘时，我被总裁问住了

一、要先看企业的发展规划。二、总分公司体制到现在还是一个难题，涉及到分权与授权、战略与考核等许多问题，如果没有地域问题，加之行业性质基本一致，两者的区别不是很大。三、培训不能无的放矢，先摸底，再看组织的规划，也可与当地中专学校联合，定向培养。至于个人的去向则要看个人能力，您自己掂量。

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liziji

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地板

发表于 2007-5-11 12:00:00 |只看该作者

RE:[原创] 竞聘时，我被总裁问住了

感谢楼主提出了一个现实工作中的考题，我不是高手，连高脚（金庸说韦小宝是高脚）都算不上，胡说几句，算是给楼主顶帖了。先说职务选择。从帖上看，楼主已经是分公司行人经理了，如果已经做了二年，比较现实的发展路径最少有以下选择或努力方向：第一是从行人经理转到业务经理，分公司副经理，分公司经理，然后再向总公司发展；第二从行人经理晋升到总公司人力部门经理，比如人力规划室经理，然后向总公司人力总监、总公司副总、总裁方向发展；第三通过跳槽到其他公司做人力高管。三个方向选择，就看楼主的职场偏好和审时度势了。职场发展方向的确定是每个人的大事，多花点心思是非常必要的。辽宁社科院和中华英才合办的一本杂志叫《HR经理人》，在今年第三期上有一篇介绍诺华中国人力总监洪朝阳的文章，其中就谈到了洪朝阳在2005年9月26日的职场选择：是去诺华中国还是留在诺和诺德做人力总监？洪朝阳没有拍脑袋做决定，而是列出两个清单做比较，分别写出两家企业的优势、劣势、人际关系、机会、风险等多项指标，经过分析比较，洪朝阳选择了诺华中国。我们应该学习这些成功人士的的工作习惯和方法。凡事预则立不应该只是写文章的书面语，在实际中运用才是最重要的。楼主的机会来了，机不可失，祝你好运！再说上面的问题。总裁考核竟聘干部肯定是有备而来，他提出的问题就是他关心的问题，这些问题绝不能用学校考试或职称考试纸上谈兵、脱离你的企业实际式的思路来回答，这是最关键的。一般来讲，总裁考核的目的有三：第一是通过考核看看他手下诸位人力大将的半斤八两，谁高谁低，然后做出判断和选择；第二是了解一下诸位人力大将对本分公司和总公司的人力资源现状和发展趋势的了解和掌握，是不是心中有数，有数到什么程度；第三是看诸位竟聘者对本公司人力资源管理的看法与总裁的看法有什么异同，有没有可取之处用于本公司改善和提高人力资源管理水平。在这里，忽视总裁的思路，答非所问，自说自话是最要命的，肯定得不了高分。从楼主归纳出的三类问题来看，总裁最重视的是人力规划和企业培训。第二个问题“人力规划的区别”是第一个问题“如何做总分公司（度假城）的人力规划”的前提，说清楚本公司的区别和特点，再说本公司的人力规划就顺畅了。关于企业培训，也离不开对本公司特点的把握。企业培训内容一般都分为三类：一类是企业文化（规章制度等）的培训，一类是综合能力的培训，另一类是岗位技能的培训。楼主说的轮岗培训，估计总裁关心的是如何做岗位技能方面的轮岗培训，就轮岗而言，前两项都是通用培训，哪个岗位都要做的，不用多说，只有岗位技能培训，才是轮岗需要特别做的。楼主在论坛是举人，在工作中是经理，肯定已经有多年的工作经验，能力水平低不了。如何根据企业实际情况做本公司的人力规划和轮岗培训，只要思路对了，不会做不出好的方案。至于做人力规划和轮岗培训的ABC，就不用我再班门弄斧，关公耍刀了。再次祝楼主前程似锦，心想事成！

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天街

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5楼

发表于 2007-5-11 12:30:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 竞聘时，我被总裁问住了

先谢谢你们对贴子的关注。尤其要谢的是liziji，你分析总裁的思路，和此次公司中层以上干部竞聘的目的基本是一样的，公司确是想通过对人的调整，改变公司的管理现状，回头想想，我准备的不够充分，这些问题没有事前想到，所以对于总裁提出的问题，就在当时紧张和重要的问题上肯定思考的不够全面和深入。哎~```发现了差距，日后努力呀。今天又听了市场部的竞聘，给我启发最深的是：站在人才堆里，我才发现自己离人才的标准还有不少的差距，优秀的人才所表现出的优秀不服不行。至于个人发展，一方面我也参考liziji的意见，好好琢磨，给自己一个立场，最重要的还是要考虑公司的发展需要。[em34]

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sean112

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发表于 2007-5-12 13:09:00 |只看该作者

RE:[原创] 竞聘时，我被总裁问住了

人力资源规划如何做？ 1、人力资源规划，在公司战略规划目标的基础上提出人力资源规划，是整个人力资源管理的“刚”。 2、提规划，就必须有个时间。是5年规划还是10年规划？假设5年规划好了。 3、假设度假城未来5年的战略发展规划，就是在保持目前企业状况，提升各分公司的盈利能力+10%，成本降低10%。人力资源规划就要在人力资源方面保证企业目标实现。首先，为了保持战斗力，需要有优胜劣汰的绩效考核管理制度，5%的淘汰率+5%的换岗率，人力资源必须在内外部招聘方面制定10%的增减预算，把保证企业目标实现的人力资源安排到合适的岗位上。绩效考核的基础是岗位分析和员工素质模型的建设。其次，为了满足企业目标完成，必须保证员工工作业绩提升10%，员工的能力转化率必须提升10%。基本上能够胜任职位的都是合格员工，因此提升效率的根本原因就是通过培训提升工作态度，促使员工愿意干并且用心完成本职工作。在有效制定绩效考核制度的基础上，加强培训。其中转岗培训也是一个办法，建议在操作过程中实行不同行业但是相同专业的转岗，同时必须是良好沟通基础上的相互选择。比如，各个分公司人力资源可以通过转岗，熟悉系统内不同行业的人力资源管理特性，最后达到总部hr经理岗位需求。 4、人力资源规划，简单说就是满足企业目前和未来的人力资源需求。摒弃过去一谈规划就是招聘，企业人力资源规划就是通过招聘、培训、绩效、员工关系等模块工具，在人数上、员工素质上、员工能力转化率几个方面满足企业战略发展目标。

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