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RE:如何在中小企业里面做职位分析
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岗位评价实施方案
( o3 I0 W, I Y# ]: O0 {/ b. B5 s8 R5 ]: N5 M3 @
为建立适应现代金融企业经营管理需要的岗位管理体系，拓宽员工职业发展通道，实现员工管理从身份管理向岗位管理的转变，强化员工岗位差别意识，合理判断员工岗位价值，进而纳入薪酬等级，现就联社机关部门岗位评价制定如下实施方案。4 {8 {8 w! _, F# H- ~" M
一、岗位评价的目的
/ h8 N- u; ]0 D) }+ a- e岗位评价是指在明晰和确立组织架构的基础上，对各部门职责、业务流程进行梳理和分析，综合考虑业务经营需要、工作内容和业务量、管理层级和幅度等要求设置工作岗位，并对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位设置及岗位评价的目的，就是要通过构建全新的、统一的岗位管理体系，发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬级别提供依据。
7 t5 e* w& J: Q. _# _% ?5 G; m- E二、岗位评价工作的组织领导:
1 M3 Q2 |8 E! N0 _0 H+ i; J联社成立岗位评价工作领导小组，组长：，副组长：，组员：。岗位评价具体工作由人力资源部负责组织实施。& P) R' V# |, o0 I) I z
三、岗位评价的原则：. A; T7 q5 ]3 y. w$ F
1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工。
. T9 S* i9 ]8 R5 X/ v2、让员工积极参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果。
3 b1 b, s2 R$ Z7 h; l3、公开岗位评价的结果。
0 F1 C b& W& l+ F四、岗位分析的步骤：
2 T: O! _" M5 f9 k0 x8 c岗位评价是以岗位分析为基础的，岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，需要各部门和全体员工有充分的认识和准备，并积极参与配合。其操作步骤主要包括四个阶段：
0 o/ g* V9 q- B M: f8 J6 j 第一是准备阶段。具体做法如下：( I* V7 S i; A" r/ v% H
1.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
P4 a; `& ~* N+ m$ w; b 2.立足于现有岗位，由该岗位人员对本岗位工作内容进行描述。
( _: O& a. x4 e( l 3.各部门对员工岗位描述进行审核补充修改完善，提出本部门各岗位职责描述和定编定岗定责初步方案。
* D/ K0 [$ F% ~- U; \ 第二是调查阶段。这阶段的主要任务是工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位进行认真细致的调查研究，抽取一些有代表性的岗位进行调查。调查可以是面对面的访谈，也可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。8 w3 d( _6 U1 h- h# s) n! @* A
第三是分析整理阶段。工作小组对岗位调查的结果进行深入的分析，以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，对各部门定编定岗定责初步方案提出意见并将意见反馈到各部门，各部门在此基础上初步形成各岗位的岗位说明书（详见附件1）。
. P6 F# g4 y0 K G+ |" W6 t9 M第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，把工作的误差降到最小。同时，注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。
2 \$ S2 V# @ J! e; P五、岗位评价的方法
& L3 u" t0 s' j8 R# z+ t7 Q0 Z岗位评价主要是立足于岗位说明书关键职责描述，用专业的技术工具和方法，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，并按评价分值确定岗位等级。通过岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，并为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。
3 ]; w+ N: v6 d, l6 n! S/ S- n在岗位评估中采用“海氏系统法”（详见附件2）。评价因素有三个：& I! `. a N* {4 `
1、智能水平评价：智能水平是指使业绩达到可接受水平所必需的专门知识及其相应的实际运作技能；& Q9 i8 Z) k) P/ T/ E
2、解决问题的能力评价：包括思维环境和思维难度。指特定环境对职务占有者思维所设的限制的松紧和解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度；3 {! X2 N3 m# \- ? v$ E
3、职务所承担责任的评价：指职务担任者的行动工作最终后果可能造成的影响，由于他要对此后果负责，所以称责任。包括三个方面：行动的自由度、职务对后果形成所起的作用和职务责任。
5 \1 O* r: m: i6 ~6 e% i工作小组对三个因素分别作了评价之后，利用职务所代表评定各职务在三种主要因素方面不同的分数时，还必须考虑各职务的“形状构成”，以确定三因素的权重，进而据此计算出各职务相对价值的总计分，完成职务评价活动。- h. J; k# G+ O. W
六、公布岗位评价结果。
- c9 y4 y( n% K( X0 U J七、有关要求：4 d$ W+ e) S, b
岗位分析和岗位评价是人力资源管理中操作难度比较大，同时又是意义非常重大的一项基础工作，各部门必须高度重视，在实施时积极配合。同时，它们都不是一成不变的，而是一个动态变化的过程，随着企业的发展和组织结构的变化，必须给予适时的修正。只要把这个基础打好了，可以说人力资源管理的一切工作都可以做到有根有据，规范化的管理就可以实现，以人为本的管理也就有了坚实的基础。 |
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发表于 2007-11-20 10:39:00
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