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在现代社会里，能否招揽人才、留住人才已成为一个企业兴衰的关键，而民营企业没有稳定的人才基础。面对频繁跳槽现象，经营者应该反思失误的原因和寻找有效的对策。 [url=http://info.feno.cn/search/index.asp?k=人才][size=1px]人才-[飞诺网FENO.CN][/size][/url]% l" |) k& o, t
民营企业人才流失的原因 8 D* C) T$ z$ a# k. l
1、过分追求物质报酬，忽视员工精神追求。很多民营企业老板认为：“我给员工报酬，员工留在企业工作这是天经地义的事。”殊不知，报酬虽是留住人才的重要因素，但不是最重要的因素。根据行为科学理论，人的需求极为复杂，层次有高有低，内容丰富多彩，因个性及环境不同，满足需求的方法也千差万别。要使人的需求得到满足，不但要解决他们的衣食住行等问题，还要考虑他们对于名誉、地位、成就的需要，否则物质激励再多，也难以激发员工的主动性和积极性。许多民营企业老板没有意识到这一点。他们电承认人才的重要，却认为人才只是“有能力的、会听话的、执行决策的人”，并没有真正重视人才。因此，民营企业员工工资虽然普遍高于国有企业，但员工的主人翁责任感和工作的积极性远未达到与工资相应的水平。
# p D$ x1 n1 X) |/ [( O7 K$ J$ Y6 N 2、集权过多，授权不足。多数民营企业至今仍然采用家长式的集权管理方式。这种方式曾在企业发展初期发挥了很好的作用，但当企业发展到一定规模和水平，拥有独立的产品和市场，由创业阶段步入到持续发展阶段时这种方式就成了企业进步的障碍。由于领导者不愿意也不放心把自己奋斗的成果交给别人管理，他们就将权力牢牢掌握在自己手中，时刻要求下级按他们的意志行事。这种专制的工作态度束缚了人才的主动性和创造性，无法给人才提供施展才能的空间，人才只得另寻出路，发挥特长。
, F2 D7 ^4 ?% K B& b. y 3、重使用，轻培养。据资料统计，只有9．7％的民营企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，按人才生命周期律，从员工上岗开始，给予各种学习和培训机会，促使他们不断进步。而大多数民营企业引进人才只是为了使用人才，员工进入企业后往往吃老本，得不到进一步的提高。没有新知识充实自己，不能再进步，员工就会面临丧失工作的危险，失去对工作的热情，最终选择更好的发展机会，另谋高就。
0 Q3 U- a& u1 w$ U! V" } 4、管理严格，环境紧张。一些民营企业领导为了规范员工行为，不厌其烦的制汀各种规章制度以强化管理。但有些制度本身就刁；科学，甚至是管理者一厢情愿想象出来的管制方法。为了不违反公司规定，员工大多会照章办事，而使企业缺少了活力。再加上不少领导很少赞赏员工的良好表现，经常指责其失误，员工就无法对工作产生热情。企业内部宽松、和谐和相互关怀的氛围消失了，取而代之的是猜疑、嫉妒和争权夺利。还可能引来各种麻烦，当然走为上策。 C) w/ ]+ ]* i) r" w0 {8 S& `
5、待遇很高，差别太大。民营企业员工的待遇普遍高于国有企业，普通员工的薪水与高层管理人员和高科技人员相差甚大，福利待遇方面也有明显差别。这样做对高层管理人员和高科技人员来说，是对他们的能力和贡献的肯定和承认，可以极大的调动他们的工作积极性，较好的贯彻按劳分配的原则，使普通员工学有榜样，赶有目标。而对大多数员工来说，由于能力差异的客观存在所导致的巨额待遇差异，使得这样的榜样和目标高不可攀，可望而不可及，从而使他们失去了学习和赶超的主动性和积极性，其中稍有能耐者便会另投明主。
+ `- x0 m- r q; s7 Z: f- h 民营企业留住人才的对策 ( ?, O4 i. `: w4 @8 u
1、树立以人为本的现代管理意识，变“组织的人”为“人的组织”。现代管理区别于传统管理的本质在于人在企业中的核心地位的确立，也就是说在现代管理中人是一切活动的核心和组织中最重要的资源，企业的价值趋向和内外环境建设都必须以人为准，企业中的所有管理机制的创立都必须建立在能最大限度的满足人的需要的基础之上。民营企业只有确立了这种明确的现代观念和意识，才可能在管理的实践中真正把员工当人看，并建立起一套“我们要发展，我们要和员工一起发展”的内部管理机制，员工也可能真正以企业为家，以主人翁姿态参与管理，关心企业运作。此时员工不再是“组织的人”，不再是简单的“对象”和“工具”，企业也不再是“组织的人”，而成为真正的“人的组织”了，“留住员工”也就成为再自然不过的事了。 2 x7 w4 G7 h1 Q" f/ {
2、尊重员工个人价值，变“以物易人”为“以心换心”。根据马斯洛需要层次理论，人的基本需要包括维持生存必须的“生理”需要和“安全”需要，以及人们追求理想的“自我实现”的需要外，对人的心理和行为影响最大的莫过于“交往”和“尊重”的需要。这种需要是人们主动融入团体，融人社会的真正动力。因为对于个人而言，在其生存发展过程中既需要有获得生存发展的能力，也需要有充分展示个性的机会，以实现个人的理想和价值，也就是需要有一个由“自尊”向他人尊重自己的转化过程。如果在这个过程中获得了他人、团体和社会的尊重、理解和认可，个人就获得了一种归属感，获得了一种价值，团体和组织也就具备了足够的凝聚力。从实践看，在任何团体和组织中，人们之间有职务高低之分，但无人格高下之差异，员工要从他人特别是领导对自己的态度中，体会自己在团体和组织中的实际地位以及人生价值。因此，民营企业要留住人才，简单的提高待遇和劳动报酬，“以物易人”是不能长期起作用的，留住人才的真谛是尊重员工的个人价值，“以心换心”。
& ~3 \& u% G: B% y+ {% H 3、管理方法要建立在更加人性化的基础上，变“体制驱使”为“面向个人”管理。每个员工都有自身的优势和特点，每个员工都希望以自己的方式工作和生活，每个员工也都希望通过自己的工作和贡献实现个人价值。而企业是由功能相关的团体和差异甚大的岗位组成，要使企业运转自如，工作有序有效，领导者就不能简单地把员工看成是“有能力的、会听话的、执行决策的人”，而要把他们当成是参与企业管理、与领导者共同创业的合作伙伴。领导者应在充分了解企业和员工的基础上，因事设岗，因岗寻岗适其人，人尽其才。员工各得其所才可能在领导“充分相信、合理授权”之后，充分发挥他们的主观能动性和工作积极性。因此，民营企业要留住人才，必须采取更加人性化的管理方法，知人善任，合理授权，管理下延，面向个人，否则是没有出路的。
4 ]# p0 p8 Y* I3 p E 4、重视培训学习提高，变要我学为我要学。当今时代是知识经济时代，知识资源已成为较之以传统的农业经济与工业经济时代的土地和资本更为重要的关键资源，掌握先进的知识与高效率的工作能力，是人们得以长期被聘用的根本保障。因此，员工在现代比任何时候都更加注意知识的获得和能力的提高。在现代，一个企业对人才的吸引力经常是基于他能为员工提供学习和不断获得经验的机会。在很多人才看来，能获得培训及挑战性的课题比工资福利更重要。因此，民营企业领导者不能让员工进入企业后不断地1肖耗才能，而得不到及时的补充，相反，他应从员工进入企业第一天起，想方设法更新他们的知识，补充其才能，并使培训经常化。员工能够不断进步，企业才能更好的发展。
, A/ R v o$ c0 q0 E e& \: ^& f1 t+ q 5、培养健康向上的企业文化，创造松宽、民主、和谐的工作环境。人文关怀、情感交流、以心换心是留住人才的有效方法，但从本质上看，培育健康向上的企业文化，创造宽松、民主、和谐的工作环境才是解决问题的系统的和根本的方法。对于员工而言，他们不但希望在工作中取得成绩，希望能获得良好的人际关系和轻松愉快的心情，更希望有一个人人都能充分发挥特长和潜能的文化环境，这样的环境有利于员工的身心健康，有利于培育员工健全的人格，也有利于企业形成强大的凝聚力，对员工产生吸引力。因此，作为企业的领导者，应设法构建有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识植入企业文化之中，在企业内部创造一个宽松的、民主的、充满人情味的工作环境，努力使员工的个人价值与企业目标达成——致，将员工的发展与企业的发展协调起来，形成企业与员工共同成长的良好局面。
0 S8 P( A/ |# p2 w& K6 U 总之，“良禽择木而栖，士为知己者死”。民营企业领导者必须从本质上重视人才，将人才问题提高到企业发展的战略高度去思考。人才观念转变了，方法只是实践的问题。尊重员工的个人价值，员工才可能为企业赴汤蹈火。员工的价值能够实现，企业才能长久的发展。(作者单位：延安大学经济管理学院) |
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发表于 2008-5-11 21:54:00
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