- 最后登录
- 2023-3-23
- 注册时间
- 2008-4-4
- 威望
- 80
- 金钱
- 3409
- 贡献
- 1442
- 阅读权限
- 70
- 积分
- 4931
- 日志
- 7
- 记录
- 5
- 帖子
- 374
- 主题
- 75
- 精华
- 0
- 好友
- 36
签到天数: 84 天 [LV.6]常住居民II  - 注册时间
- 2008-4-4
- 最后登录
- 2023-3-23
- 积分
- 4931
- 精华
- 0
- 主题
- 75
- 帖子
- 374
|
在绩效考核评分当中，由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低，于是想采用一种方式来调整这些差异，不然，考核在整个公司来说不具有公平性。
) X* o0 x; V4 `
1 K$ F/ S7 h% |/ b实际上，在绩效考核当中，部门之间整体评分不同的情况时有发生，很多时候确实跟部门领导直接相关，原因可能是考核辅导不到位，另外部门主管自身的局限，其实，解决的办法很早前提到过一些，比如说硬性分布，规定你部门多少分以上有多少人。
% f( R+ k6 {/ w6 M8 h0 G
5 R: a5 p: A, F( [6 B后来，我想了一下，觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实，硬性分布法也是同样的道理，部门绩效好的，分到的高分员工比例就高，部门绩效差的，自然高分员工比例低。
# V: O2 J- ?: k# H& E6 a+ f+ i9 }% J) @6 G2 Z6 g8 s/ ?& a1 Z
我的想法是这样：
" N% E) b& o$ X/ k3 x首先，算出部门员工平均绩效得分，部门员工得分之和除以部门员工人数。: n/ F: Z0 c. M
第二，得出部门绩效得分。很多同仁都知道，绩效考核中对部门的评分主要有两种方式，一是对部门的整体评价，可以采取上级评估和部门间互评的方式，另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。
1 J0 q1 B/ ]( `: s3 l4 @第三，算出部门绩效系数。部门绩效系数＝部门绩效得分÷部门员工平均得分。 r- n: g! Q4 l* m% W1 T1 p9 Q& `
第四，部门系数得出之后，将员工原绩效得分乘以系数，就得到调整后的分数。
( J: I* N* d- T# u1 q$ Q8 z9 |; @8 q* T! k8 ?, t7 v3 N: ~
我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。: ^. u' j1 A1 n9 K% k+ k1 u
) d, H* Q9 W: K+ e! o; N, Z% H
本帖最后由 异域游弋 于 2010-11-2 21:58 编辑 $ m4 K* E6 W1 H0 p! I/ h0 s5 Q
* V8 F4 ] |% N3 H' q7 q, _) U; r |
-
总评分: 金钱 + 6
查看全部评分
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2008-9-6 10:02:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
