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优秀人事经理的四种素质(转载)

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2008-5-3 11:06:00 |只看该作者 |倒序浏览

　　　一、服务心态是门槛　　　　1.服务为本，例如招聘时对待应聘者的态度。　　　　　　2.为员工提供良好的行政与后勤服务：食宿安排、证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等。　　　　　　3。认真履行各项人事管理的基本职能：员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算。　　　　4.切入人力资源管理与开发的基础工作：联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设施等。　　　　　　人力资源部经理首先要明确的就是：人力资源部门不是对其他部门发号施令的长官。　　　　　　二、会协调才能优化　　　　　　人力资源部门的价值远远不止为其他部们和员工提供良好的服务，而应进入另一个较高的层次——协调。　　　　　　1.例如：涉及工作交接的其他部门人事变动，人力资源部应协调完成。　　　　　　2.规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的摩擦和内耗。　　　　　　3.建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系，如：员工职业规划、自我申诉制度、总经理信箱、全员参与改善活动等。　　　　　　4.尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务的角色，并借此加强自身对其他部门的正面影响，如：全面质量管理活动、全面降低成本活动、小团队改善活动、员工福利管理委员会等。　　　　　　三、善用控制是保障　　　　　　1.善于用人力资源制度控制高级领导人的行为，运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的、科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。同事，运用控制手段和奖惩并存的激励机制来扩大自身在全体员工中的“权力影响”。　　　　　　2.生产部门为什么需要那么多的员工？有没有企业年度产量目标下的人员编制计划？　　　　　　3.销售部门为什么有那么高的人力成本？有没有制定各部门人力成本的考核指标？　　　　　　4.为什么做多做好不如做少错少？有没有建立绩效评估和与之相应的激励措施等？　　　　　　四、完美咨询得以升华　　　　　　人力资源经理在组织中获得“最高地位和最大影响”，同时又能赢得老板和员工尊重的途径莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色了。　　　　　　当我们能够引导个人或组织达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技能，更多的是智慧！　　　　　　而我们能够成为总经理的“左膀右臂”和员工信赖的“领导”时，原来所抱怨的“权力”、“地位”和“重要程度”自然不再需要刻意地去追求了。　　　　　　1.从各种渠道吸取新的经营理念、科学的管理方法，主动将之与总经理等人交流，并为其他管理人员提供培训。　　　　　　2.当总经理需要调整业务的时候，积极向他提交现有人力资源分析报告，并制定人员增加或削减的人力成本预算与实施计划。　　　　　　3.当某位主管面对难缠的上司或麻烦的下属时，能够给他以处理人际关系方面或督导下属技巧方面的辅导，从而缔造一个融洽的人际环境等。　　　　　　将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合，完美地进入公司高层次高质量的管理，既将工作演绎得更富有意义，同时也体现了人力资源经理、人力资源部在组织中的价值和地位。　　　　　　将一复杂的问题细化，并制定逐步实现的目标，世事不过如此。　　　　　　如果每一位人力资源经理能够首先检讨一下自己的专业素养是构足以达到赢得别人的认同，然后调整心态，去除一点浮躁，运用人格和智慧将专业素养发挥出来，那么，从适应组织环境开始，逐个阶层地向上攀登，我们相信，不但能够得到老板的重视，还能改变与己不利的环境。