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回复：求助！工作倦怠的干预对策
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梅奥（George Elton Myao，1880－1949）是原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。4 F1 i g- J# T* [
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梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。$ v/ A5 Y* p, B7 l: t; w9 T+ c/ ]
# o' O5 v+ ]6 e+ p5 r
霍桑试验的初衷是由科学管理的思想统帅的，试图通过改善工作条件与环境等外在条件，找到提高生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但是，试验结果却无法用科学管理理论来解释：
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' D! ?7 U" J! v" O无论工作条件是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；/ u' O& I1 L8 \+ X2 p
- g ^1 n+ w2 H* V$ A7 c8 x2 W# r6 U! P在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像科学管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；
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在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到提高。
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梅奥对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”做出了如下解释：
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影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。! T& R2 U: z: c- ^! p8 h
! G3 k$ q% H1 u4 I$ K1 z在决定工人工作效率因素中，工人为团队所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 |
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发表于 2008-4-14 20:05:00
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